發布時間：2019.03.05 09:57作者：大(dà)企培訓
據報道，剛剛宣布将末位淘汰10%高管的京東，又(yòu)決定新招聘1.5萬名員(yuán)工(gōng)。2019年春季招聘是伴随着裁員(yuán)冬季而來的。互聯網企業的崛起優化了我(wǒ)們的生(shēng)活，但是也先傷人最深。騰訊系、阿裏系、頭條系、百度、網易、美團點評、滴滴等等“大(dà)廠”創造了史無前例的商(shāng)業模式，但是市場一(yī)緊，裁員(yuán)潮就紛湧而至。績效考核、末位淘汰、戰略調整、結構優化就幾個詞，就讓整個人才風起雲湧，人們在失落的職場裏，竟不知(zhī)方向爲何處。
裁員(yuán)信息滿天飛，金三銀四的招聘最忙季節，也是找好工(gōng)作的最好機會。但是，人們還敢跳槽找工(gōng)作嗎(ma)？還有市場需求嗎(ma)？答案是有的！因爲新項目還會再去(qù)确立，我(wǒ)們的時代也到了人力資(zī)源時代，人的資(zī)源可以充分(fēn)發揮，創造更多的利潤。就像文章開(kāi)頭時的京東的消息一(yī)樣，2019年，京東将全力推進向“小(xiǎo)集團、大(dà)業務”的戰略轉型，給予業務闆塊更多的授權，充分(fēn)發揮組織活力，讓各個業務闆塊能夠更有意願、更有條件地去(qù)自主經營，實現更有質量的增長。在這種人員(yuán)出出進進的時候，HR們的工(gōng)作仍然修煉内功，從裁員(yuán)到招聘，都是考驗HR基本功的時候。
一(yī)、快速篩選簡曆
招聘考察的六大(dà)維度：
針對簡曆所提供信息的準确性問題，有7個需要特别注意的方面：
（1）學曆、經驗和技能水平适合崗位需求。
（2）職業生(shēng)涯的發展趨勢，主要預計求職者任職的穩定性，比如，其在一(yī)定時間内跳槽或轉崗的頻(pín)率。
（3）履曆的事實依據，要看寫得是否實事求是，内容是否具有行爲描述的特征。比如，當時的情境是什麽？面對的任務是什麽？采取了什麽行動？結果如何？
（4）自我(wǒ)評價的适度性，适度的評價能夠反映求職者的素質和自我(wǒ)認知(zhī)的客觀性。
（5）推薦人的資(zī)格審定及内容的事實依據。主要看推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。
（6）書(shū)寫格式的規範化，這能體(tǐ)現求職者的基本訓練和素質，必要時，可以要求提供手寫的簡曆或信件。
（7）聯系方式及求職者的自由度，求職者的這些要求應當得到尊重。
二、基于勝任力的人才甄選—行爲面試
通過要求面試對象描述其過去(qù)某個工(gōng)作或者生(shēng)活經曆的具體(tǐ)情況來了解面試對象各方面素質特征。
一(yī)般問題：
1.自我(wǒ)評價一(yī)下(xià)你自己，最大(dà)的優點以及最大(dà)的缺點.另外(wài)你的人生(shēng)規劃是什麽?
2. 看你的簡曆中(zhōng)得知(zhī)你有在大(dà)公司作實習生(shēng)的經曆，爲什麽你在找正式工(gōng)作的時候來我(wǒ)們這樣一(yī)家小(xiǎo)公司？
3.當你的客戶很明顯在刁難你的時候，你是如何應付的?
4.如果一(yī)個比你學曆低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待這件事情?
5. 你以前最大(dà)的成就是什麽，如何實現的？
6. 告訴我(wǒ)你一(yī)次失敗經曆可以嗎(ma)？
三、面試評估依據
能不能——知(zhī)識、技術、潛能、體(tǐ)力、耐力
願不願——動機、興趣
合不合适——個性、人格、工(gōng)作壓力
情景因素——居住地點、家庭
當然，在招聘工(gōng)作中(zhōng)，沒有百分(fēn)之百完全适合的人，作爲HR，應該把更多的時間與精力放(fàng)在與企業标準相符程度在50%-80%的人身上，用企業自身獨特的人力資(zī)源管理系統和企業文化塑造接近企業标準的員(yuán)工(gōng)，搶占更多的人才，吸引更多的人才！
大(dà)企管理是一(yī)家緻力于提供管理咨詢與培訓服務的企業。我(wǒ)們擁有完善的産品體(tǐ)系，包括多種培訓項目和管理咨詢服務，涵蓋了企業的關鍵領域。通過我(wǒ)們的培訓項目，企業的高層經營者和中(zhōng)層管理者可以提升領導力和管理能力。而我(wǒ)們的管理咨詢服務則包括戰略規劃、組織優化、人力資(zī)源管理、财稅管控等多個方面，爲企業量身定制解決方案，幫助實現可持續發展。此外(wài)，我(wǒ)們還提供管理托管服務，助力企業實現長期發展目标。作爲中(zhōng)國民營企業管理咨詢的引路者，大(dà)企管理将繼續以高品質、高價值的服務，幫助客戶實現成功，并成爲幫助中(zhōng)國民營企業做大(dà)做強的綜合服務商(shāng)。與我(wǒ)們一(yī)起，共創更加成功的未來！
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