公司管理層培訓培養“員(yuán)工(gōng)”、還是培養“人才”？

　　企業要想提高自己的競争力，實現可持續發展，公司管理層培訓非常值得重視的，當然選人培養很重要。

　　但是公司管理層培訓如何才能讓“人”成爲企業的意志(zhì)呢？公司管理層培訓如何培養這種“意志(zhì)”？

　　員(yuán)工(gōng)的培養與培訓區别在于：

　　企業培訓員(yuán)工(gōng)是一(yī)項日常的管理活動，側重于結果。

　　因此，在人員(yuán)培訓過程中(zhōng)，人力資(zī)源部通常會根據員(yuán)工(gōng)或相關部門的預培訓要求，針對培訓對象的特征和培訓内容制定詳細的培訓計劃，包括培訓頻(pín)率、持續時間和成本。

　　還開(kāi)發類似傻瓜相機手冊的詳細操作過程手冊(人們可以按手冊上的指示按快門，亮度、亮度、色溫等其他問題都可以由相機自己來完成)。

　　因此，無論您是否有實際的工(gōng)作經驗，都可以按照本操作指南(nán)中(zhōng)的說明正常運行——與工(gōng)業化、标準化工(gōng)作有些相似。

　　這種短期教育的目的是以“工(gōng)作”爲主，以短期結果爲主解決公司的具體(tǐ)問題，提高公司管理效率。

　　公司管理層培訓采用“單向”傳授類似給植物(wù)施肥的知(zhī)識或專業技能的方法。

　　在這個過程中(zhōng)，訓練者隻是肥料工(gōng)人，難以制定長期系統計劃，隻需根據受教育者的“即時”(短期)需要提供肥料，而不是根本的解決問題的方法、方法和方法，以及管理其數量、密度和頻(pín)率。

　　企業員(yuán)工(gōng)的培養一(yī)般側重于基于對未來的期望的系統、持續的頂層設計，而不是單一(yī)知(zhī)識的傳授，而是員(yuán)工(gōng)的綜合質量的形成。

　　公司管理層培訓課程應充分(fēn)考慮員(yuán)工(gōng)的異質性，在員(yuán)工(gōng)成長的不同時期采取不同的培訓措施，并能夠提供可靠、适當的增長環境，使員(yuán)工(gōng)能夠最大(dà)限度地提高個人性能。

　　企業培養員(yuán)工(gōng)不是爲了使員(yuán)工(gōng)能夠在短期内學習某種職業技能，而是爲了使員(yuán)工(gōng)能夠從“人”的概念、從員(yuán)工(gōng)的成長角度出發的一(yī)種經營行爲，通過培養和培養員(yuán)工(gōng)邏輯的思維方式和習慣，使行動更好地适應企業文化，從而挖掘和發展潛在能力。

　　公司管理層培訓思路

　　傳統的教育和評價證明，員(yuán)工(gōng)的責任意識和專業知(zhī)識的驅動因素是沒有實效的，激發員(yuán)工(gōng)隐藏的動機，不能提高員(yuán)工(gōng)的态度、價值和能力，也無法有效地挖掘員(yuán)工(gōng)内心的潛力。

　　要想用特定的方法解決這些問題，必須創新“工(gōng)作理念”。

　　傳統教育的“三個原則”

　　如果企業将公司管理層培訓用作人才開(kāi)發的手段，則必須擺脫企業傳統的培訓框架，重新構建新的公司管理層培訓系統，并遵守一(yī)些新的原則。

　　一(yī)、“賽馬”原則：

　　這實際上是在充分(fēn)尊重員(yuán)工(gōng)個人貢獻的差異的同時，引進一(yī)種員(yuán)工(gōng)間競争機制。

　　組織的重要成員(yuán)或第三方不是按照個人印象或原始規則搬運的過程，而是将員(yuán)工(gōng)站在同一(yī)個起跑線上，通過“賽馬”觀察各自的能力和業績，并相應地安排相應的工(gōng)作。

　　也就是說，在培養職員(yuán)之前，必須通過類似賽馬的機制确定他的工(gōng)作、職位。

　　二、“差異化”原則：

　　企業人員(yuán)的分(fēn)類可以有多種觀點，具體(tǐ)取決于研發人員(yuán)、市場營銷人員(yuán)、管理人員(yuán)、工(gōng)程技術人員(yuán)、生(shēng)産人員(yuán)或一(yī)線。

　　按級别可分(fēn)爲高層、中(zhōng)層、基層寺廟。

　　因此，不應采用同樣的培養方式。因爲培養對象和目的不同，理念和方法也必須完全不同。

　　三、利益原則：

　　職員(yuán)都是成年人。

　　心理學家表示，成年人的心理特征是“追求利益和避免傷害”。

　　企業的經營者經常抱怨說：“員(yuán)工(gōng)們隻做你檢查過的事，不做你想做的事。”。這實際上是有助于避免心理的結果。

　　因此，員(yuán)工(gōng)的所有行動都以“利益”爲中(zhōng)心，所以我(wǒ)們需要引導他走向他感興趣的利益與企業利益相一(yī)緻的方向。

　　利益原則是強調員(yuán)工(gōng)利益與企業利益的統一(yī)。換句話(huà)說，根據企業利益設計員(yuán)工(gōng)的利益，使其行爲和利益符合企業戰略發展的要求，符合企業發展的目标。

　　提高員(yuán)工(gōng)歸屬感的“三盤棋”

　　怎樣才能使員(yuán)工(gōng)更有責任感和獻身精神呢？

　　很多專家和學者也進行了研究，認爲其中(zhōng)“氣氛”和“歸屬感”的影響最大(dà)。也就是說，要爲員(yuán)工(gōng)創造能增加歸屬感的氛圍。

　　具體(tǐ)來說，企業可以從三個方面開(kāi)始：培訓、指導和實踐。

　　第一(yī)，訓練

　　通過企業文化，爲員(yuán)工(gōng)提供工(gōng)作和學習氛圍，培訓員(yuán)工(gōng)的行爲，使員(yuán)工(gōng)能夠按照企業規定的方向工(gōng)作。

　　第二，導遊

　　用理念、思想和文化指導員(yuán)工(gōng)(而不是教育)，自動自願以企業指定的方向産生(shēng)企業期望的行爲。

　　第三，實踐

　　讓職員(yuán)們不要隻用會議和讨論來做紙(zhǐ)化病，而是通過實踐工(gōng)作來提高自己的工(gōng)作能力。

　　培養員(yuán)工(gōng)的“雙重概念”

　　培養員(yuán)工(gōng)應該遵循兩個理念：培養員(yuán)工(gōng)的自動自願行爲，以及緻力于提高員(yuán)工(gōng)的自我(wǒ)效能感。

　　第一(yī)，改善員(yuán)工(gōng)的自動自願行爲，即提高員(yuán)工(gōng)的積極性，使員(yuán)工(gōng)能夠在不通知(zhī)的情況下(xià)采取相應的行動。

　　“沒有通知(zhī)”和“做對的事”是重點，這是引導員(yuán)工(gōng)内心動機行動的概念和結果，是培養員(yuán)工(gōng)主動性的核心。

　　第二，提高員(yuán)工(gōng)的自我(wǒ)效能感。

　　“自我(wǒ)效能感”是美國著名心理學家班杜拉提出的。

　　他主張“員(yuán)工(gōng)的自我(wǒ)效能感是人們對個人能做出什麽樣的行動的推測和判斷，使用自己擁有的技術能夠完成什麽樣的工(gōng)作的信心水平”。

　　自我(wǒ)效能感的形成和變化往往受到個人的成功經驗、他人的替代經驗、口頭說服、感情和生(shēng)理狀态等四個方面的影響。

　　因此，當員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗成功、及時鼓勵員(yuán)工(gōng)以及爲成功樹(shù)立榜樣時，可以提高員(yuán)工(gōng)的自我(wǒ)效能。

　　一(yī)些企業應該把“相信自己就行了”和“把不可能變成現實”的概念變成口号，激勵員(yuán)工(gōng)。

　　及時鼓勵員(yuán)工(gōng)包括對員(yuán)工(gōng)績效的積極性、對努力的及時審計以及承認“0”的故障率。換句話(huà)說，在大(dà)多數情況下(xià)，企業的管理層應該采取積極的激勵措施，而不是不斷地批評或貶低員(yuán)工(gōng)。

　　經理們能夠關注員(yuán)工(gōng)的優點時，起到積極和及時的鼓勵作用。

　　“榜樣的力量是無窮的”，企業可以找到成功的人，展現自己的面貌，教育員(yuán)工(gōng)，講述自己的成功故事，從而增強員(yuán)工(gōng)的信心和鬥志(zhì)。

　　公司管理層培訓事件舉例：

　　一(yī)位當地銷售經理上任克利夫蘭，發現當地市場非常惡劣，所有銷售人員(yuán)都失去(qù)了過去(qù)的士氣，因爲市場競争太激烈，錫洛克的産品無法戰勝競争對手，市場上完全沒有機會。

　　面對灰心喪氣的員(yuán)工(gōng)和市場的困難，這個銷售經理要求他們“給他們看電(diàn)影”，而不是簡單而粗暴地批評當地市場的經理。

　　他用短片演示了足球運動員(yuán)在體(tǐ)育場進球時激動的場面，展示了賽跑、擁抱、跳躍、觀衆瘋狂地喊叫的場面，使他們再次鼓起“想成功，追求成功”的信心，從“失敗感”中(zhōng)重新脫離(lí)，最終取得了整個市場的成功。

　　在很多服務職位上每周舉行的“英雄大(dà)會”中(zhōng)，還有名爲“淩晨訓練”，“反戰動員(yuán)”的社團節目。

　　公司管理層培訓方法

　　根據員(yuán)工(gōng)的職務、職務、職級，培養的重點和方法不同。

　　在企業中(zhōng)，您可以首先按低層員(yuán)工(gōng)、中(zhōng)層員(yuán)工(gōng)和高層員(yuán)工(gōng)劃分(fēn)人員(yuán)，其中(zhōng)三個不同級别的員(yuán)工(gōng)關注不同的工(gōng)作。

　　基層員(yuán)工(gōng)主要負責實施和信息反饋計劃。

　　中(zhōng)間人員(yuán)的主要責任是制定目标計劃和團隊建設。

　　高級職員(yuán)負責制定企業的發展計劃和執行控制。

　　因此，這三類公司管理層培訓的重點也不同。

　　01、用“過程”培養基層員(yuán)工(gōng)

　　企業的基層員(yuán)工(gōng)包括基層管理人員(yuán)、一(yī)線運營工(gōng)作人員(yuán)，這些人員(yuán)會直接影響企業對客戶的承諾，還會影響客戶的滿意度。

　　例如，消費(fèi)者在改建新房子時，經常會發現公寓設計中(zhōng)的公寓布局、功能、質量等不太滿意。

　　因此，做室内裝修工(gōng)作的時候，房東不得不到處續訪，包括打碎窗戶、打碎門、打碎牆壁、重新設計等。

　　但是面對同一(yī)所房子，設計專家可能會提出不同的答案。

　　他将反駁說，在充分(fēn)參考國内外(wài)先進經驗的基礎上，考慮到最時尚因素的功能、結構設計。

　　至于房子的質量，這是購買材料的問題，是施工(gōng)人的問題。總之，沒有人會對這所房子的整體(tǐ)評價負責。

　　爲了避免這種情況，企業必須利用明确的流程培訓和約束基層員(yuán)工(gōng)，使他們在完成具體(tǐ)任務時具有“要求和規範”，甚至具體(tǐ)到操作階段。

　　利用“流程”培養員(yuán)工(gōng)，可以防止基層員(yuán)工(gōng)犯錯，并防止他們用自己稱之爲經驗來改造我(wǒ)們的産品。

　　沒有流程指南(nán)和規範工(gōng)作指南(nán)，基層員(yuán)工(gōng)總是說“我(wǒ)認爲”。

　　按個人過去(qù)的經驗和理解生(shēng)産的産品會因人而異，甚至錯綜複雜(zá)，最終産品質量會變得不穩定。

　　通過流程培養員(yuán)工(gōng)的最終目的是使員(yuán)工(gōng)嚴格按照要求行事，從而“不改變形狀，不改變形狀，從根本上确保産品質量的穩定性”。

　　02、使用“評價”培訓中(zhōng)間員(yuán)工(gōng)

　　中(zhōng)間人員(yuán)的角色比較多，他是企業戰略的執行者、下(xià)屬的領導者和經理。

　　在這些特殊位置上，關注他們的績效就是關注企業績效、部門績效和員(yuán)工(gōng)績效。

　　培養成“評價”意味着中(zhōng)層員(yuán)工(gōng)能夠充分(fēn)執行企業的戰略，爲出色地履行他的管理責任而承受壓力，對基層下(xià)層員(yuán)工(gōng)行使他的管理職能，最終中(zhōng)層經理的績效能力不斷提高。

　　03、高級職員(yuán)培養成“監督”

　　高級公司管理層培訓重在“監督”。

　　高層職位必須屬于決策階層，對企業的戰略負責，因此必須具有戰略願景和系統運營思維。這些小(xiǎo)組的工(gōng)作特點更加在于創新。

　　受國際、國内科學技術和市場發展形勢的影響，如果企業不能實現創新，将無法适應不斷變化的形勢，被淘汰。

　　但是過分(fēn)革新，風險高，超過資(zī)本金時就是大(dà)事。因此，企業必須在“不創新”和“過度創新”之間找到平衡。

　　高級員(yuán)工(gōng)因此進行監督和培訓，以确定企業創新的“控制”或“創新”。

　　04、爲其他重要群體(tǐ)進行培訓

　　1)、營銷人員(yuán)使用“藍(lán)圖”和“榜樣”進行培養

　　營銷人員(yuán)是“市場導向”企業的一(yī)個非常重要的群體(tǐ)。

　　培養營銷人員(yuán)主要有兩種方法：“藍(lán)圖激勵”和“典型的，樹(shù)立榜樣”。

　　藍(lán)圖激勵：

　　營銷人員(yuán)集團面臨着激烈的競争市場。

　　如果業績不好或預計無法達到業績目标，就會陷入氣餒、低迷，甚至失去(qù)鬥志(zhì)的境地。

　　企業通過采用積極的動機模式，可以激發自己固有的野心。

　　樹(shù)立典型和榜樣：

　　這是參考“先把一(yī)部分(fēn)變成有錢人”的概念。

　　市場營銷人員(yuán)看到類似自己的集團可能是有錢人，就能看到自己也會變得富有的希望。

　　因此，如果你讓員(yuán)工(gōng)理解“榜樣和典型”的成長過程，他的内心就能喚起這種苦鬥的原動力。

　　2)、專業人員(yuán)培養爲“現場”

　　對于設計人員(yuán)、研發人員(yuán)或工(gōng)程工(gōng)程工(gōng)程師，除了上述培訓方法之外(wài)，更重要的是關注現場(即“現場”)培訓。

　　爲此，提出了名爲“優先解決現場問題”的“現場1”原則。

　　按照經營學提出的“現場1”原則，“發芽問題，防止随機發展的幹擾”。

　　對“現場第一(yī)”概念的強調對管理層也有很大(dà)幫助。向管理層熟悉現場是實踐。

　　有規定，學曆再高，所有職級的新職員(yuán)入職時，必須在一(yī)線生(shēng)産車(chē)間工(gōng)作3個月至半年，并且必須與工(gōng)人領取相同的工(gōng)資(zī)。

　　正因爲如此，雖然經曆了很多議論，但這個企業從來沒有人力不足的現象。

　　這種方法不僅僅考驗員(yuán)工(gōng)的意志(zhì)和素質，還是回避“非專家領導内部”問題的一(yī)個措施。

　　3)、面向管理人員(yuán)的教育——教練技術

　　培養企業經營者的最終目标是幫助員(yuán)工(gōng)完成工(gōng)作或成爲實現成果的教練。

　　因此，企業的經營者應該成爲監督，而不是經營者。

　　一(yī)些面向未來的企業開(kāi)始意識到，當今社會正進入快速發展的知(zhī)識經濟時代，一(yī)般的企業培訓和專業顧問服務不再滿足員(yuán)工(gōng)發展的需求。

　　傳統的管理方法不允許員(yuán)工(gōng)或團隊發揮潛在的巨大(dà)潛力。

　　因此，迫切需要能夠有效指導他們的教練技術，而不是控制或指導他們。

　　實際上，這是經營者指導員(yuán)工(gōng)或教練實際上緻力于通過自學發展或發掘自己的潛力的一(yī)種想法。

　　因此，企業應該集中(zhōng)精力培養經營者成爲員(yuán)工(gōng)的教練。

　　大(dà)企之道是國内較早專注于企業經營管理的教育機構，已有十五年的發展曆程，總部設于北(běi)京，目前在北(běi)京、上海、山東、遼甯、河南(nán)、西安等地設有直屬分(fēn)公司。

　　大(dà)企培訓針對企業高層經營、中(zhōng)層管理、基層執行，輸出一(yī)系列培訓課程，真正做到了爲成長型企業普及必修管理課程。大(dà)企咨詢以成長型企業面臨的經營管理難題爲核心，爲企業提供有針對性的管理咨詢落地服務。大(dà)企商(shāng)務是爲企業家搭建的一(yī)個智慧交流的平台。我(wǒ)們将進一(yī)步發揮多年積累的專業優勢，緻力于成爲中(zhōng)國民營（成長型）企業管理培訓與咨詢服務的引領者，爲客戶提供高品質、高價值的管理培訓與咨詢服務，成爲幫助中(zhōng)國民營企業做大(dà)做強的綜合服務商(shāng)。