發布時間：2018.10.18 14:17作者：大(dà)企培訓
好多企業家說：公司缺乏優秀人才，人才總是招不來，招來了又(yòu)留不住，留住了卻激不活。高潛人才爲何又(yòu)雙叒叕掉隊了？如何才能識别出企業裏真正的“千裏馬”？爲什麽花費(fèi)那麽多的金錢和時間培養出來的員(yuán)工(gōng)，對企業沒有絲毫的感恩之情？說離(lí)職就離(lí)職？說走就走，企業爲什麽留不住核心人才？
一(yī)、企業爲何如此重視高潛人才
建立一(yī)支具有戰鬥力的核心團隊是很多企業家夙興夜寐的難題之一(yī)。企業家有三種境界：第一(yī)種境界——“下(xià)君盡己之力”；第二種境界——“中(zhōng)君盡人之力”；第三種境界——“上君盡人之智”。我(wǒ)們也通常把第二種境界稱爲“借人者強”、第三種境界稱爲“借智者王”。由此可知(zhī)，高潛人才對企業的價值，打造一(yī)支核心團隊的重要性。而高潛人才是核心團隊裏必不可少的。研究表明，高潛人才可貢獻的價值是非高潛人才的兩倍。
也許短時期内，高潛人才并不見得一(yī)定能夠取得高績效；但從長遠發展來看，他們具有更加廣闊的發展空間，是企業打好人才戰争的關鍵籌碼。進入不确定、複雜(zá)、模糊的VUCA時代，企業所面臨的競争日益激烈，這對于企業的人才管理提出了更高的要求。越來越多的企業開(kāi)始重視人才梯隊的建設，識别和選拔出各層次的高潛人才，爲企業的高速發展和戰略轉型奠定基礎。
二、高潛人才又(yòu)雙叒叕掉隊了？
然而，現實中(zhōng)經常聽(tīng)到HR抱怨：爲什麽績優員(yuán)工(gōng)去(qù)到新崗位卻做不出樣子？看好的人才爲什麽在提拔後發展速度不如預期？爲什麽給了他們這麽好的晉升通道還是堅持離(lí)開(kāi)？
高潛人才又(yòu)雙叒叕掉隊了？那是高潛識别出了錯。就像有些運動員(yuán)隻适合百米賽跑，如果讓他參加馬拉松比賽，結局注定是慘烈的。大(dà)多數企業在選拔高潛人才時存在一(yī)個典型誤區：認爲高績效員(yuán)工(gōng)等于高潛人才。事實上，研究發現，高績效員(yuán)工(gōng)中(zhōng)隻有不到四分(fēn)之一(yī)的人爲高潛人才，而高潛人才中(zhōng)，高績效者占了将近90%。也就是說：高績效≠高潛。
三、誰才是真正的千裏馬？
在VUCA環境下(xià)，員(yuán)工(gōng)需要應對瞬息萬變、錯綜複雜(zá)的情況，拼的是在未知(zhī)機遇下(xià)人才的自我(wǒ)學習、自我(wǒ)更新和靈活适應性。倍智人才研究院根據569家标杆企業高潛識别項目的成功實踐，提煉出高潛人才模型，包括兩大(dà)特征：高潛因素和高潛驅動力。
高潛因素
高潛因素，是個體(tǐ)面臨未知(zhī)、不确定的環境和新的挑戰時解決問題的能力，能有效預測個體(tǐ)發展的長遠性。包括4個要素：自我(wǒ)學習力、多角度思考、人際敏感度和情感成熟度。
1、自我(wǒ)學習力
有強烈的好奇心和學習欲望，樂于承擔具有挑戰性的崗位，敢于嘗試用不同的方法來解決工(gōng)作上的難題。
2、多角度思考
從多個角度、多個領域進行信息收集和觀察分(fēn)析，超越本崗位而用更高崗位的廣闊視角去(qù)思考複雜(zá)的問題，并以一(yī)種創新和有效的方式解決問題。
3、人際敏感度
尊重他人、理解他人，仔細聆聽(tīng)他人的觀點并澄清問題的關鍵所在，更多地看到他人的優點和長處，并善于從他人的經驗和反饋中(zhōng)學習。
4、情感成熟度
具有穩定性的情緒，面對挑戰能夠迎刃而上，願意接受他人的批評，也能從失敗中(zhōng)快速振作起來，從中(zhōng)學習經驗和教訓。
高潛因素高的人能最大(dà)化地提取過往的經驗，同時又(yòu)和周圍的環境發展有效的互動，探究新的未知(zhī)領域，融合各方的資(zī)源和信息有效應對新的情境。
高潛驅動力
高潛驅動，體(tǐ)現的是個體(tǐ)在意願上的積極性，是激發潛力發揮的重要内在因素，決定個體(tǐ)心态上是否将挑戰視爲機遇，其自身是否真正願意向上發展。相比于一(yī)般性人才，高潛人才有其獨特的驅動力因素，包括：積極性、成就、多樣性、權力導向、靈活性和獨立自主。
1、積極性
喜歡在壓力下(xià)工(gōng)作，願意短時間内處理多項任務。
2、成就
喜歡需要克服挑戰，通過努力實現目标，并能充分(fēn)發揮自身才智的工(gōng)作。
3、多樣性
喜歡具有多樣性、趣味性和刺激性特點的工(gōng)作。
4、權利導向
喜歡工(gōng)作中(zhōng)能夠行使權力，承擔責任，所在職位能對有影響力。
5、靈活性
希望工(gōng)作環境是靈活、不受規則約束的。
6、獨立自主
希望工(gōng)作能夠以适合自己的方式來安排。
高潛驅動力高的人有意願接受更大(dà)的挑戰，承擔更多的責任，他們在晉升更高職位的過程中(zhōng)更可能被激發積極性，産生(shēng)内在滿足感，展現出積極的工(gōng)作狀态。
四、如何留住高潛人才？
做好高潛識别之後，怎麽樣更好地讓他們發揮價值、留住這些千裏馬呢？
事業留人，文化凝人，機制勵人
首先，把握合理用人的方針，即：用當其時，用當其位；用當其長，用當其願。提拔部屬不能操之過急，因爲人才的成長是需要經過風雨洗禮的，用挫折與錘煉把部屬真正變成槍膛裏的“子彈”，這樣一(yī)旦離(lí)開(kāi)槍膛，它的殺傷力才會極大(dà)。
其次，下(xià)屬可以委任，但卻不能放(fàng)任。如果放(fàng)任了就等于遺棄了自己所慎重選擇的人才。在日常工(gōng)作中(zhōng)，要給予下(xià)屬一(yī)定的壓力，采取“一(yī)逼、二幫、三放(fàng)”的原則來進行管理。
最後，知(zhī)人善任。一(yī)個人能翻多大(dà)跟頭，我(wǒ)們就給他搭建多大(dà)的舞台，給優秀的人才多提供一(yī)些施展自己才能的機會。能否合理利用現有的人才資(zī)源，這才是一(yī)個企業最值得思考的問題。
總結
潛力和意願雙高的人群成功可能性是最高的，比雙低的人群高了将近9倍。因此，企業在識别高潛人才時應在高績效的基礎上，綜合考慮個體(tǐ)長期發展的潛力以及發展的意願，選拔出真正的高潛人才，建立起自己的後備軍，才能在競争激烈的市場環境中(zhōng)站穩腳跟。
大(dà)企管理是一(yī)家緻力于提供管理咨詢與培訓服務的企業。我(wǒ)們擁有完善的産品體(tǐ)系，包括多種培訓項目和管理咨詢服務，涵蓋了企業的關鍵領域。通過我(wǒ)們的培訓項目，企業的高層經營者和中(zhōng)層管理者可以提升領導力和管理能力。而我(wǒ)們的管理咨詢服務則包括戰略規劃、組織優化、人力資(zī)源管理、财稅管控等多個方面，爲企業量身定制解決方案，幫助實現可持續發展。此外(wài)，我(wǒ)們還提供管理托管服務，助力企業實現長期發展目标。作爲中(zhōng)國民營企業管理咨詢的引路者，大(dà)企管理将繼續以高品質、高價值的服務，幫助客戶實現成功，并成爲幫助中(zhōng)國民營企業做大(dà)做強的綜合服務商(shāng)。與我(wǒ)們一(yī)起，共創更加成功的未來！
注：本文中(zhōng)的部分(fēn)圖片來自網絡轉載，如果侵犯了您的合法權益，請聯系我(wǒ)們，我(wǒ)們會立即删除相關内容！
公司地址:上海市黃浦區中(zhōng)華路1600号黃浦中(zhōng)心大(dà)廈8層
大(dà)企管理
回到頂部