激活員(yuán)工(gōng)，是企業最大(dà)的管理！

企業在快速發展的過程中(zhōng)無非會遇到兩個方面的問題：經營和管理。特别是在這個不斷變化的動态環境中(zhōng)，中(zhōng)小(xiǎo)企業必須深化外(wài)部市場，激活内部市場：一(yī)是以用戶爲中(zhōng)心經營企業，激活用戶，爲用戶創造價值，解決用戶“痛點”；二是以員(yuán)工(gōng)爲主體(tǐ)經營企業，激活員(yuán)工(gōng)，留住優秀人才，并使其在企業中(zhōng)發揮最大(dà)效能。

企業的快速發展一(yī)定離(lí)不開(kāi)優秀人才。在制定完正确的發展方向後，剩餘的很大(dà)一(yī)部分(fēn)時間都花費(fèi)在了員(yuán)工(gōng)的管理上面，任憑企業負責人能力再強，如果底下(xià)的員(yuán)工(gōng)做事不給力，企業一(yī)樣不可能得到發展。

激活員(yuán)工(gōng)，才是企業最大(dà)的管理。員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作意願和責任心，就是企業的防火(huǒ)牆。如果缺失工(gōng)作責任心，則工(gōng)作效率低下(xià)、工(gōng)作業績不良，就會導緻企業管理漏洞百出，利潤效益大(dà)打折扣……那怎麽樣來激活員(yuán)工(gōng)？怎樣激勵員(yuán)工(gōng)不光能幹，還想幹呢?

一(yī)、上級影響

我(wǒ)們研究發現，上級對下(xià)屬的工(gōng)作意願和責任心産生(shēng)了非常大(dà)的影響，相關因素在60%到80%左右。一(yī)個員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作意願和責任心都比較低的話(huà)，如果被一(yī)個好的上級去(qù)影響，他的工(gōng)作意願和責任心會有很大(dà)的提高。反過來講，如果一(yī)個員(yuán)工(gōng)的責任心和工(gōng)作意願度很高，但是直接上級管理不到位，有可能降低這個下(xià)屬的工(gōng)作意願和責任心。那管理者應該怎麽做，怎麽正确激勵員(yuán)工(gōng)，産生(shēng)更大(dà)的積極性和責任心呢？

第一(yī)：利用好權力

上級在管理下(xià)級的時候有兩種權力：一(yī)種是控制性權力，一(yī)種是影響力。控制性權力有三種：獎勵；懲罰；職位和職責。也就是當員(yuán)工(gōng)做的好或不好的時候管理者有獎勵或者懲罰員(yuán)工(gōng)的權力。職位和職責權是說上級掌握了下(xià)屬的一(yī)些未來和發展，甚至影響下(xià)屬的職業生(shēng)涯發展。最重要的是管理者的影響力。一(yī)方面是能力影響，綜合能力帶來的勢能，會使員(yuán)工(gōng)産生(shēng)認同和敬佩。另一(yī)方面是人格魅力，在人品，待人接物(wù)，爲人處事等方面讓員(yuán)工(gōng)産生(shēng)強烈的認同，甚至崇拜。用這兩種權力加強你管理的正能量，從而影響員(yuán)工(gōng)對工(gōng)作的熱情及投入。

第二：動态管理

在管理的過程當中(zhōng)還要掌握藝術，這是一(yī)個動态的過程。

參與度。管理者在安排工(gōng)作時，不能簡單地給予指令，一(yī)定要讓他們參與其中(zhōng)，引導員(yuán)工(gōng)并讓員(yuán)工(gōng)自己做決定。少了讓員(yuán)工(gōng)參與這部分(fēn)，可能員(yuán)工(gōng)表面上接受了，内心并不完全認同，意願度和責任度自然會降低。

共度。在管理的過程當中(zhōng)，要适當的授權。要想最大(dà)限度調動員(yuán)工(gōng)的積極性，就要讓員(yuán)工(gōng)對自己的工(gōng)作有更多的掌控權。

理論支持度。下(xià)達指令時不僅要讓下(xià)屬知(zhī)其然，還要知(zhī)其所以然。

公平度和公正度。人内心當中(zhōng)都會産生(shēng)一(yī)個感知(zhī)價值，這種感知(zhī)價值來自于付出和所得的比較。人總是放(fàng)大(dà)自己的付出縮小(xiǎo)别人的付出，縮小(xiǎo)自己的所得放(fàng)大(dà)别人的所得。如果這個比值大(dà)于别人，并無法改變的時候，員(yuán)工(gōng)就會降低付出，主動性和意願度也就降低了。

所以不公平對待下(xià)屬是管理的大(dà)忌。當然沒有絕對的公平，可以做到相對公平和縱向公平。

二、組織支持度

員(yuán)工(gōng)工(gōng)作的主動性、責任心和敬業度跟組織支持度，是強相關關系。當組織支持度高的時候，員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作績效一(yī)定是最高狀态。

第一(yī)：制度

制度的不合理也導緻了員(yuán)工(gōng)作意願度和責任心下(xià)降。比如說一(yī)個酒店(diàn)的制度是：如果發現客房裏有煙頭燙的洞，一(yī)個洞罰顧客50塊錢。有一(yī)天，一(yī)個顧客在地毯上的燙了三個洞，應該是罰150塊錢。這個顧客說，既然是按個數罰錢，那我(wǒ)再把這三個洞燙成一(yī)個大(dà)洞，就罰我(wǒ)50塊錢呗。所以說一(yī)定要保證制度的合理性，這是對于激活員(yuán)工(gōng)很重要的一(yī)點。

第二：機制

有些公司講求狼性文化，但卻喂員(yuán)工(gōng)吃草。好的機制是培養出一(yī)群狼就一(yī)定要給下(xià)屬吃肉。所以，正确的機制是讓員(yuán)工(gōng)的價值導向和公司的價值導向一(yī)緻。讓員(yuán)工(gōng)明白(bái)自己的價值所在，讓員(yuán)工(gōng)覺得是在爲自己工(gōng)作。

第三：流程

你公司流程科學嗎(ma)，合理嗎(ma)？并不是龐大(dà)複雜(zá)的流程會創造更多的成果，有時候簡潔高效的工(gōng)作流程才能提高員(yuán)工(gōng)的意願與動力。

第四：文化

構建企業的文化實際上就是把共享價值觀和員(yuán)工(gōng)共同行爲這二者整合起來。讓很多員(yuán)工(gōng)身體(tǐ)力行，他知(zhī)道公司要的是什麽，不要的是什麽，公司的重心是什麽......隻有這樣，員(yuán)工(gōng)内心的想法和公司才有可能變得更加一(yī)緻，也會更加認同與主動。

第五：氛圍

氛圍影響了一(yī)個組織百分(fēn)之七十左右的績效，工(gōng)作氛圍好，工(gōng)作的主動性和責任心也會更高。

員(yuán)工(gōng)需要什麽？工(gōng)作富有成就感、工(gōng)作本身帶有挑戰性、工(gōng)作的成績能夠得到社會的認可，職務上的責任感和職業上的發展與成長，都可以是重要的激勵因素，這些因素的滿足，能夠極大(dà)地調動員(yuán)工(gōng)的積極性。