發布時間：2019.06.27 10:28作者：大(dà)企培訓
拳頭隻有在緊握的時候，才能将力量發揮到最大(dà)，一(yī)個團隊也是如此。隻有激活整個團隊，才有可能表現出更高的戰鬥力。對于職場工(gōng)作多年的老員(yuán)工(gōng)來說，很容易就進入了疲态區。所謂“疲态”，是對持續某種狀态産生(shēng)的排斥心理。
員(yuán)工(gōng)有早衰，組織老化加速
他們更多是在憑借“慣性”做事，失去(qù)了剛入職時的那股沖勁兒，最終導緻工(gōng)作上沒有創新、沒有進步、業績下(xià)滑。當一(yī)個企業有很多人進入這種職業疲态區時，便構成了企業人才的沉澱層。
員(yuán)工(gōng)一(yī)旦提前進入“退休”狀态，不僅對個人的職業生(shēng)涯不利，而且對組織氛圍也會産生(shēng)極大(dà)的負面影響。
1. 花在工(gōng)作上的時間越來越少。無論是正常上班還是加班，已遠不及初入職甚至五年前。對于他們來說，能做到準點上班、準時下(xià)班就已經是表現不錯了。
2. 相關部門的人員(yuán)在業務量未增加的情況下(xià)，人員(yuán)反而增加了。要不是受經濟大(dà)環境影響，基層人員(yuán)的數量早已如一(yī)個中(zhōng)年人的體(tǐ)重一(yī)樣，與日俱增，無法控制。
3. 很久拿不出新想法、新思路或者改進建議。會議沉悶無趣，員(yuán)工(gōng)們要麽低頭不語，要麽眼望天花闆，整個會議既沒有反映實際問題，也沒有道出問題實質，更别說拿出實實在在的解決方案了。
4. 員(yuán)工(gōng)們聚在一(yī)起時，談論最多的是工(gōng)作以外(wài)的事情；對工(gōng)作上的事情，包括異常情況讨論、改革的思路及對其他部門的意見、建議很少出現。隻要不出大(dà)事，隻要客戶不投訴，各項工(gōng)作都“推着幹”。員(yuán)工(gōng)的關注重點與思考重心已經悄悄地發生(shēng)了轉移。
5. 企業當下(xià)出現的困難、未來的戰略無人關心甚至無人提及。員(yuán)工(gōng)們在所謂制度化、流程化的工(gōng)作中(zhōng)逐漸走向形式化。
那該怎樣遠離(lí)疲态區呢？當員(yuán)工(gōng)出現職業疲倦時，該如何如何激發員(yuán)工(gōng)更大(dà)的潛能呢？
團隊激勵分(fēn)爲“軟件”和“硬件”，“硬件”爲晉升和收入，“軟件”爲成長空間、歸屬感、被尊重、幸福感和價值體(tǐ)現。本文從“軟件”上來講惠而不費(fèi)的激勵秘訣。
01目标激勵
制定符合員(yuán)工(gōng)體(tǐ)能的目标，本身就已經激起了員(yuán)工(gōng)的挑戰欲望。
科學目标的幾個條件：
清晰可見：具體(tǐ)、可衡量。
跳一(yī)跳夠得到（不能保守也不能激進）。
下(xià)屬自己制定目标（人會爲自己的承諾負責，而不願接收外(wài)部施加的壓力）。
上下(xià)級共同研讨目标，并商(shāng)讨達成策略。
目标的公衆承諾。
目标視覺化。
大(dà)目标簡化爲小(xiǎo)目标。
過程的檢查/幫助。
每達成一(yī)個目标，即可獲得鼓勵。
02自主工(gōng)作
讓員(yuán)工(gōng)成爲工(gōng)作的主人。給到員(yuán)工(gōng)更大(dà)的自主空間，使之與其能力相匹配。大(dà)馬拉小(xiǎo)車(chē)和小(xiǎo)馬拉大(dà)車(chē)一(yī)樣會消磨員(yuán)工(gōng)的積極性。主管和員(yuán)工(gōng)充分(fēn)溝通後，請員(yuán)工(gōng)自主的定目标、定策略、想辦法、承擔後果、享受成果。
最佳的激勵莫過于自我(wǒ)激勵，外(wài)部激勵隻是催化員(yuán)工(gōng)的自我(wǒ)激勵。而自我(wǒ)激勵的本源是當員(yuán)工(gōng)看到通過自己的努力，事情在一(yī)點一(yī)點推進，那種成就感帶來的快樂不可言。
03正向期待：羅森(sēn)塔爾效應
你期望什麽，就會得到什麽，你得到的不是你想要的，而是你期待的。
“羅森(sēn)塔爾效應”産生(shēng)于美國著名心理學家羅森(sēn)塔爾的一(yī)次有名的實驗中(zhōng)：他和助手來到一(yī)所小(xiǎo)學，聲稱要進行一(yī)個“未來發展趨勢測驗”，并煞有介事地以贊賞的口吻，将一(yī)份“最有發展前途者”的名單交給了校長和相關教師，叮囑他們務必要保密，以免影響實驗的正确性。其實他撒了一(yī)個“權威性謊言”，因爲名單上的學生(shēng)根本就是随機挑選出來的。8個月後，奇迹出現了，凡是上了名單的學生(shēng)，個個成績都有了較大(dà)的進步。
應用：布置任務給下(xià)屬時要求領導對下(xià)屬要投入感情、希望和引導。使下(xià)屬得以發揮自身的主動性、積極性和創造性。不妨多說一(yī)句:“我(wǒ)相信你一(yī)定能辦好。”“你一(yī)定會想出好辦法來解決這件事。”“相信你一(yī)定可以的”。
04認可部屬
歸屬、尊嚴、價值的體(tǐ)現，來自他人的認可，這是部屬需要的激勵。
最大(dà)的認可莫過于信任，最大(dà)的信任莫過于委以重任。比如讓部屬參與部門指标、計劃和重要事件的制定。通過授權讓員(yuán)工(gōng)參與到會議組織、活動策劃、培訓組織、創新組織、帶新人等工(gōng)作中(zhōng)。你會發現員(yuán)工(gōng)不僅會很努力去(qù)做好安排的工(gōng)作，而且本職工(gōng)作的績效也随之升高了。
認可來自于發現。對于員(yuán)工(gōng)的小(xiǎo)優點、小(xiǎo)價值、小(xiǎo)進步，要及時發現、及時表揚、予以認可。要及時發現部門夥伴的變化，這對管理者來說很重要！
高效表揚：會不會表揚比表揚次數更重要。
表揚要對事不對人：你這個計劃寫的特别好，特别詳細。（錯：小(xiǎo)劉特别優秀）
表揚要具體(tǐ)：哪好？有多好？爲什麽好？如何還能更好？
表揚要及時：及時發現，及時表揚。
表揚要公開(kāi)：私下(xià)批評，公開(kāi)表揚
大(dà)企管理是一(yī)家緻力于提供管理咨詢與培訓服務的企業。我(wǒ)們擁有完善的産品體(tǐ)系，包括多種培訓項目和管理咨詢服務，涵蓋了企業的關鍵領域。通過我(wǒ)們的培訓項目，企業的高層經營者和中(zhōng)層管理者可以提升領導力和管理能力。而我(wǒ)們的管理咨詢服務則包括戰略規劃、組織優化、人力資(zī)源管理、财稅管控等多個方面，爲企業量身定制解決方案，幫助實現可持續發展。此外(wài)，我(wǒ)們還提供管理托管服務，助力企業實現長期發展目标。作爲中(zhōng)國民營企業管理咨詢的引路者，大(dà)企管理将繼續以高品質、高價值的服務，幫助客戶實現成功，并成爲幫助中(zhōng)國民營企業做大(dà)做強的綜合服務商(shāng)。與我(wǒ)們一(yī)起，共創更加成功的未來！
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