員(yuán)工(gōng)缺乏積極性，是你的管理方式出了問題

在企業中(zhōng)，一(yī)直流傳着幾個現象：“80%的員(yuán)工(gōng)都是被平庸的管理者逼走的！”“員(yuán)工(gōng)離(lí)職不是離(lí)開(kāi)公司，而是離(lí)開(kāi)他的上級”很多管理者都在反映：員(yuán)工(gōng)太情緒化、員(yuán)工(gōng)執行力差、員(yuán)工(gōng)認同感不足、員(yuán)工(gōng)意志(zhì)力薄弱......

面對這一(yī)系列問題，隻能說你不是一(yī)個合格的精神領袖。所謂精神領袖，就是能給予員(yuán)工(gōng)精神鼓舞、能領導團隊正向積極發展的人；他的言行或意圖可以讓人爲之歡呼雀躍，可以爲其挖掘出無限的潛能。其實隻要我(wǒ)們改變管理模式，可以讓員(yuán)工(gōng)有更大(dà)的動力，更好地完成企業目标。

一(yī)、積極強化和消極強化

我(wǒ)們在工(gōng)作溝通的過程中(zhōng)，給下(xià)屬說，你這個月如果完成500萬的業績指标，就會獲得5000塊錢的獎金，這叫積極強化。如果你這個月如果完不成500萬的目标，你5000塊的獎勵就沒了，這就是消極強化。積極強化強調的是得到，消極強化強調的是損失。

這兩句話(huà)雖然表達的意思并沒有大(dà)的差别，但你會發現積極強化更容易影響人，更容易激勵下(xià)屬。消極強化雖然表達的意思也是激烈下(xià)屬努力提升業績掙到這5000塊的獎金，但表達方式不同，結果自然也不同。正确的激勵機制可以營造一(yī)種員(yuán)工(gōng)互相競争、積極向上的氛圍，可激發員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作熱情。激勵機制運用地好，也會成爲企業的一(yī)種向上的核心競争力

二、贊美和批評

人們對贊美的需求，要比自己想像中(zhōng)的更大(dà)，認可與肯定帶來的積極效果，能幫助員(yuán)工(gōng)變得更好。但作爲管理者，你真的知(zhī)道如何去(qù)表揚員(yuán)工(gōng)嗎(ma)？

有一(yī)個很值得反思的調查：對上司提問“你按照怎樣的頻(pín)率表揚下(xià)屬”，上司的回答爲“1天2次”。問其下(xià)屬時“你被上司表揚的頻(pín)率是怎樣的”，下(xià)屬的回答是“1月2次”。可以看到，管理者和自己下(xià)屬的認知(zhī)差距有多大(dà)。可能你認爲你在表揚和激勵下(xià)屬，而你的下(xià)屬卻當成了訓斥。

贊揚員(yuán)工(gōng)的方法：贊揚要具體(tǐ)，而不是泛泛而談。對于員(yuán)工(gōng)來說，就某個具體(tǐ)的事件對其進行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認爲你是真的贊賞他，因爲有事實爲證。贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開(kāi)頭表揚結尾批評。贊賞而不是批評，甯可先貶後褒，切忌先貶後褒，那樣意義會完全不同。當衆贊賞，員(yuán)工(gōng)的感覺會更好。人都希望發生(shēng)好事的時候别人都能知(zhī)道。贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一(yī)方面能通過此了解員(yuán)工(gōng)的曆史工(gōng)作表現情況，另一(yī)方面員(yuán)工(gōng)也會覺得真正受到重視，贊賞的分(fēn)量因此更重。主動尋找機會贊賞員(yuán)工(gōng)。将贊賞化爲常态化進行，在日常的工(gōng)作中(zhōng)随時随地的贊賞員(yuán)工(gōng)，而不是一(yī)定要等到重要的事件發生(shēng)後。做一(yī)個真正會贊賞員(yuán)工(gōng)的管理者，你會更赢得員(yuán)工(gōng)的喜愛。

如何有效地批評員(yuán)工(gōng)，也是管理者最難做的事情之一(yī)。在批評員(yuán)工(gōng)這種管理行爲上，很多管理者要麽把下(xià)屬罵跑辭職了，要麽使員(yuán)工(gōng)積極性受挫，消極對抗。管理者在批評下(xià)屬時應考慮員(yuán)工(gōng)的感受，設想一(yī)下(xià)，什麽的批評方式員(yuán)工(gōng)更能接受，并且産生(shēng)積極的效果？什麽樣的批評方式會引起員(yuán)工(gōng)的反感與對抗情緒？

批評員(yuán)工(gōng)的技巧：迅速的批評。管理學上有一(yī)個火(huǒ)爐法則叫即時效應。批評也應如此，員(yuán)工(gōng)發生(shēng)錯誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣印象已不再深刻。私下(xià)、面對面的批評和出錯指導。正如前面所說，人性是希望在衆人前被贊賞，同時更希望挨罵時周圍都沒有人知(zhī)道，管理者需要顧及員(yuán)工(gōng)的面子。就所犯錯誤的事實達成一(yī)緻，注意詢問和傾聽(tīng)。共識管理很重要，管理者對員(yuán)工(gōng)犯錯的判定同時也要得到員(yuán)工(gōng)認同，要給員(yuán)工(gōng)機會說話(huà)，而不是劈頭蓋臉的一(yī)頓臭罵，過程中(zhōng)要注意傾聽(tīng)和詢問。對事不對人。批評是針對員(yuán)工(gōng)具體(tǐ)的行爲，應就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。說明某項工(gōng)作的重要性。要讓員(yuán)工(gōng)認識到所犯錯誤的嚴重性，以使其下(xià)次不再犯。就補救方案達成一(yī)緻。批評不僅是讓員(yuán)工(gōng)認識到錯誤，更是要找到解決錯誤的辦法和方案，如果能和員(yuán)工(gōng)就錯誤補救的方案達成一(yī)緻，那就真正達到了批評的目的。以肯定的言辭結束批評。無論如何，後面的工(gōng)作還是需要員(yuán)工(gōng)繼續做下(xià)去(qù)。因此不能一(yī)味打壓，還是要給予員(yuán)工(gōng)鼓勵和肯定，使員(yuán)工(gōng)不至于因爲過于沮喪而喪失工(gōng)作積極性。

三、忽視和懲罰

什麽是忽視呢？比如老師在講課的過程當中(zhōng)，同學們一(yī)直很積極的舉手回答問題，但老師對這個動作置之不理，同學們就會降低主動回答問題的積極性。管理也是如此，如果員(yuán)工(gōng)做出了一(yī)系列的動作并取得了好的結果，或者是提出了一(yī)個創意點子，我(wǒ)們并沒有給員(yuán)工(gōng)反饋，員(yuán)工(gōng)得不到重視，覺得做不做都一(yī)樣，熱情大(dà)打折扣，久而久之，他也不會提出什麽創新的東西來了。

而懲罰呢？就是員(yuán)工(gōng)出現工(gōng)作失誤或者是行爲偏差的時候，可以通過不同的方式給予相應的懲罰，懲罰行爲多次産生(shēng)，員(yuán)工(gōng)就會想辦法避免被處罰。對于員(yuán)工(gōng)好的行爲，我(wǒ)們要及時給予反饋，給予他關注與贊揚，他才有可能延續這個動作。而對于員(yuán)工(gōng)的錯誤行爲，無規矩不成方圓，制定嚴謹的規章制度，對其行爲進行懲罰，這裏注意要客觀公平。“恩威并施”恰到火(huǒ)候。下(xià)屬做得有失妥當的地方固然應當責備，但對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予适當獎勵。

著名的“赫洛克效應”，告訴管理者：“對于工(gōng)作結果及時給予評價，能夠強化工(gōng)作動機，對工(gōng)作起到促進作用。适當表揚的效果顯然比批評要好，而批評的效果要優于不給予評價。”