抓得住“後浪”的企業，才能不被拍在沙灘上！

　　最近，B站視頻(pín)《後浪》刷屏，引發了輿論争議。演講者何冰以溫暖又(yòu)激昂的話(huà)語，表達了對年輕人的羨慕、敬意與祝福。有無取悅年輕人暫且不論，也不管各方看法如何。顯然可見的是年輕人在當下(xià)以及未來的重要性。

　　01、現在的年輕人，就是即将到來的未來

　　沉浮是商(shāng)業世界的規則，但是一(yī)切進程都在加速。今天巨頭隕落，明天新秀冒尖，大(dà)後天老牌翻身。風起雲湧背後，是一(yī)群年輕人正在改寫商(shāng)業格局。

　　當下(xià)時代，企業的競争是人才的競争，“後浪”關系到企業未來的生(shēng)存。年輕人的選拔和培養，不是重要但不緊急的事情，是重要且緊急的事情，這切實關系到具體(tǐ)的商(shāng)業利益和企業未來的發展。抓住年輕人，才能抓住企業的未來！

　　02、中(zhōng)國企業結構的趨勢變化

　　1989-1999年：魚目混珠、粗野成長。中(zhōng)國第一(yī)批企業家在快速成長和崛起。

　　1999-2009年：貼牌橫行，巨頭登場。中(zhōng)國各類消費(fèi)需求快速膨脹，中(zhōng)國很多産品和品牌貼牌盛行，一(yī)些大(dà)型外(wài)資(zī)企業已經瞄準了中(zhōng)國市場，有巨頭開(kāi)始在這個時期開(kāi)始進入中(zhōng)國。

　　2009-2019：電(diàn)商(shāng)爆品，模式創造。中(zhōng)國企業進入自主高速成長期，電(diàn)商(shāng)型企業、自主模式創造型的企業在國際上也達到了一(yī)定的建樹(shù)，比如阿裏、京東、拼多多......

　　這30年爲中(zhōng)國經濟的上半場，這個時期典型的發展模式是資(zī)源經濟，靠的是模式、機會。

　　從2019年，中(zhōng)國經濟開(kāi)始進入了下(xià)半場，典型的标志(zhì)是：中(zhōng)國經濟從原來的暴利時代開(kāi)始逐步過渡到平利時代再到現在的微利時代。由原來的資(zī)源經濟到現在靠經營管理爲抓手的運營經濟。企業也開(kāi)始進入1米寬100米深的領域，必要要實行差異化策略，細分(fēn)再細分(fēn)。

　　中(zhōng)國經濟進入下(xià)半場後，企業必須對内對外(wài)做重新調整。深入研發好産品、好項目，形成企業技術驅動的競争力。在經營上，要定位定位再定位；在管理上要進入精細化，向更高的人力資(zī)源效率要更多的結果，調機制、調模式、管控人心來激活組織。

　　03、企業轉型終究是人的轉型

　　提升組織活力，從中(zhōng)基層幹部年輕化開(kāi)始

　　沒有一(yī)個企業在發展過程中(zhōng)不缺幹部。如果一(yī)個企業不缺幹部，說明這個企業的發展期已經過了，正在走下(xià)坡路，人員(yuán)冗餘所以才不缺幹部。

　　企業必須重視年輕幹部的培養，建立梯級式幹部隊伍。京東的“管培生(shēng)計劃”、騰訊的“青年英才計劃”、百度的“高管退休計劃”等等，都是年輕幹部隊伍的培養案例。我(wǒ)們在面臨更多不确定性、更多挑戰的時候，我(wǒ)們需要更多有想法的、有創意的、與這個時代更匹配的人發揮出力量。

　　爲促進年輕幹部的成長，必須從年輕隊伍的選拔、培訓、激勵、使用等幾個方面，創造一(yī)種使優秀人才脫穎而出、人盡其才、人盡其用的用人環境。

　　04、年輕幹部崛起，企業才能成長

　　企業需要從四個維度來搭建年輕幹部發展的土壤。

　　1.選對人，人才是廉價的，庸才是昂貴的。

　　舉個例子，有個任務是要到樹(shù)林裏摘果子。如果選擇讓猴子摘果子，他手到擒來；如果選錯，讓豬摘果子，他不僅果子沒摘，還把樹(shù)給拱倒了。這就是人才是廉價的，庸才是昂貴的。給猴子兩個桃子吃，是極其廉價的。隻給庸才半個，但也是昂貴的。

　　優秀的人才在組織中(zhōng)會激活組織，源頭一(yī)定要選好。

　　2.育好人，年輕幹部不是招來的，而是培養出來的。

　　企業成長的本質是源于人才的增值與人才合力的增值。

　　比如企業的銷售額有了很大(dà)程度的提升，但這隻是表現形式，真正背後的原因是生(shēng)産能力、銷售能力、研發能力、技術能力在增長，而這些能力增長的背後是幹部的能力在增長，是骨幹員(yuán)工(gōng)的能力在增長。

　　①精挑選。選擇高素質、高能力、高學習力的年輕幹部。

　　②給崗位。好幹部是打勝仗打出來的。比如美的的幹部是拆分(fēn)出來的，海爾的幹部是賽馬賽出來的，而華爲的幹部是打出來的。企業需要給予年輕幹部艱苦的磨練和磨難，然後産生(shēng)将軍。

　　③給标準。升職之前，要有導師給年輕幹部以标準，而不是隻言傳意會。

　　④給教育。教育不僅是教，而且要育。隻選不育，等于給對手培養卧底，給内部培養殺手，給企業創造沉默成本。

　　⑤給培訓。比如阿裏巴巴的輪崗制和雙軌制，保證雙人才通道和管理内行。

　　3.用準人

　　①發展型企業三高策略：高薪、高考、高效。

　　如果公司進入發展期，建議你比同行高出哪怕是5%左右的薪酬，因爲每提高一(yī)下(xià)薪酬，選人的機會就會每提升5%，就會吸引一(yī)批更優秀的人才，這叫高薪。高薪進入同樣要有高的要求和考核，這叫高考。同樣要保證工(gōng)作的高效運行。這是高薪高考高效三高策略。

　　②人才的能力與素養，與公司的戰略目标崗位要适度匹配

　　人才是有時間和空間價值的。需要根據公司的戰略目标和崗位做調整。

　　4.激活人

　　管理的本質是對人性的認知(zhī)。在組織發展中(zhōng)要激活人性。

　　舍得金錢才能激活人才，舍得權力才能激活将才，舍得功名才會激活帥才，帥才要功名、将才要權利，人才要好的生(shēng)活條件。

　　05、幹部年輕化是個戰略選擇問題

　　幹部隊伍年輕化不是一(yī)個簡單的人才隊伍年齡結構的問題，而是一(yī)個戰略選擇問題。

　　我(wǒ)們強調幹部隊伍年輕化的核心主體(tǐ)是中(zhōng)基層幹部隊伍的年輕化，而不是所有幹部都要年輕化。這裏要着重區分(fēn)開(kāi)的是高層幹部隊伍，它可以年輕化，但不應該是主體(tǐ)。

　　一(yī)個企業的增長速度是有限的，企業到一(yī)定的規模以後，增長會變緩。這時候企業沒有那麽多坑出來，但是這些蘿蔔都長出來了該怎麽辦？那就要借鑒百年企業的做法，在企業内部設置雙通道的發展路徑，管理通道和專業通道。

　　所以年輕化本質上它也是個戰略選擇問題，在頂層設計上需要完整的配套的機制體(tǐ)系去(qù)支持幹部年輕化的落地和執行。

　　要打造年輕化的幹部梯度并不容易。但這些優秀的“後浪”對于公司未來生(shēng)存和發展越來越重要。雖然很多公司還不清晰如何培養年輕人才，但已經有越來越多公司開(kāi)始投資(zī)年輕人，希望能充實人才庫。所以在當下(xià)抓得住年輕幹部隊伍，就能獲得企業未來實實在在的收益。

　　大(dà)企培訓針對企業高層經營、中(zhōng)層管理、基層執行，輸出一(yī)系列培訓課程，真正做到了爲成長型企業普及必修管理課程。大(dà)企咨詢以成長型企業面臨的經營管理難題爲核心，爲企業提供有針對性的管理咨詢落地服務。大(dà)企商(shāng)務是爲企業家搭建的一(yī)個智慧交流的平台。我(wǒ)們将進一(yī)步發揮多年積累的專業優勢，緻力于成爲中(zhōng)國民營（成長型）企業管理培訓與咨詢服務的引領者，爲客戶提供高品質、高價值的管理培訓與咨詢服務，成爲幫助中(zhōng)國民營企業做大(dà)做強的綜合服務商(shāng)。