培訓企業新員(yuán)工(gōng)的六大(dà)要點

　　當今世界，知(zhī)識、技術快速更新，信息化程度不斷提高，教育作爲更新知(zhī)識、提高技術、改變員(yuán)工(gōng)工(gōng)作态度的有效手段，越來越受到企業的重視。培養造就高水平的團隊，是企業建立成熟、穩定的團隊，提高企業核心競争力的重要條件。

　　教育集團高度重視新員(yuán)工(gōng)教育的特殊性，目前大(dà)多數企業正在開(kāi)展新員(yuán)工(gōng)教育，通過培訓，使新員(yuán)工(gōng)盡快熟悉自己的工(gōng)作，融入團隊中(zhōng)去(qù)。約束行爲，增強歸屬感，實現“教書(shū)育人”的“治政”目标。設計和推進以員(yuán)工(gōng)爲中(zhōng)心的教育是實施有效的新員(yuán)工(gōng)教育的前提，也是人力資(zī)源管理的重要體(tǐ)現。

　　1.新人的心理特點

　　了解新員(yuán)工(gōng)的心理，爲新員(yuán)工(gōng)教育奠定良好的基礎，從員(yuán)工(gōng)的人力需求出發，設計出更好的培訓内容與形式。對員(yuán)工(gōng)個性需求的充分(fēn)尊重也是實施人性化管理的重要因素。

　　(a)對周圍事物(wù)充滿好奇

　　對完全不熟悉的環境這位新員(yuán)工(gōng)首先表現出好奇。公司的組織結構，公司文化，部門設置，産品，公司曆史，薪酬福利，規章制度等等新員(yuán)工(gōng)想知(zhī)道的東西。怎樣使員(yuán)工(gōng)具有歸屬感和榮譽感，成爲新員(yuán)工(gōng)培養設計的重要因素。

　　(b)融入團隊的願望

　　不熟悉的環境往往會讓員(yuán)工(gōng)心神不甯，隻有融入團隊，才能緩解這種壓力。如何快速地将新員(yuán)工(gōng)組織到團隊中(zhōng)，對提高教育效果具有重要意義。融洽的工(gōng)作氛圍，使新員(yuán)工(gōng)能盡快完成角色轉換。

　　新人們能夠融入未來的工(gōng)作團隊，同時也能适應新的工(gōng)作環境。将來的工(gōng)作團隊如何？什麽是工(gōng)作？什麽是工(gōng)作目标？這是困擾新雇員(yuán)的問題。所以，員(yuán)工(gōng)必須明确自己的工(gōng)作，明确未來的團隊，以及新員(yuán)工(gōng)培訓内容中(zhōng)所包含的機會，讓他們無縫地融入業務團隊。

　　(c)渴望獲得承認

　　差不多所有的新人都在新環境中(zhōng)脫穎而出，受到關注，并抓住自己發展的機會。所以，在教育中(zhōng)，要按照激勵的“時效性”原則，積極關注全體(tǐ)學員(yuán)的成果，及時給予正面的幫助，并在新員(yuán)工(gōng)教育中(zhōng)進一(yī)步激發員(yuán)工(gōng)的積極性。這種渴望被認同的想法，當然也會讓員(yuán)工(gōng)在工(gōng)作中(zhōng)犯錯，所以，要注意如何引導員(yuán)工(gōng)的主導行爲。

　　2.想要明确自己的發展道路

　　許多新雇員(yuán)，特别是知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)，都在尋求自我(wǒ)實現。對于他們來說，最大(dà)限度地發揮潛能，最大(dà)限度地展現自己是很有吸引力的。所以他們會特别關注企業的發展，個人的培養和晉升計劃。協助剛畢業的大(dà)學生(shēng)找好工(gōng)作，給他們提出工(gōng)作發展建議，提高員(yuán)工(gōng)工(gōng)作積極性。

　　3.新員(yuán)工(gōng)培訓的設計及應注意的問題

　　對于新員(yuán)工(gōng)的教育，從員(yuán)工(gōng)進入企業開(kāi)始，到教育内容的設計，教育方法的選擇，教育過程中(zhōng)應注意的問題，最後的教育評估和再完善，充分(fēn)考慮新員(yuán)工(gōng)的特點，尊重新員(yuán)工(gōng)的要求，都是我(wǒ)們追求的人性化教育。

　　(a)熱情接待，注重細節

　　許多企業認爲“說”對新員(yuán)工(gōng)的教育是“宣傳”，但是對員(yuán)工(gōng)來說更容易接受“看”和“理解”。所以，培訓新員(yuán)工(gōng)必須從他們進入公司的那一(yī)刻就開(kāi)始。不了解公司，員(yuán)工(gōng)對公司的了解來自于他所見到的人和事，熱情的接待，專業的回答，高效的入職流程，貼心的服務等等自然會給他們留下(xià)良好的第一(yī)印象，更重要的是要讓他們有歸屬感。

　　這一(yī)天，新職員(yuán)彙報工(gōng)作的時候，在門口和辦公室之間的走道上挂上歡迎标語，每名新職員(yuán)都有一(yī)張程序表，說明申報程序；大(dà)廳設有咨詢處，職員(yuán)可以在事先安排好的會議室裏填寫表格，有人事部的人可以回答彼此的問題，會議室裏有飲用水。午休時間，各部門領導将帶領未來下(xià)屬共進一(yī)頓簡單的午餐，大(dà)家有機會了解和整合自己未來的團隊。在這個過程中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)能夠很自然地理解公司的工(gōng)作方式，更深刻地感受到公司對每一(yī)個員(yuán)工(gōng)的關懷。

　　(b)精彩而隆重的開(kāi)幕

　　在開(kāi)始正規教育前企業CEO向新員(yuán)工(gōng)緻意，傳達公司理念，向他們表示歡迎和期待。短小(xiǎo)精悍的歡迎聲明将使新員(yuán)工(gōng)對未來的工(gōng)作和挑戰充滿希望。

　　(c)培訓的内容和方法

　　訓練内容應包括員(yuán)工(gōng)需要注意的一(yī)切事項和員(yuán)工(gōng)需要掌握的相關技巧。要想取得更好的教育效果，充分(fēn)調動員(yuán)工(gōng)的積極性，采用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，各種教育方法的運用勢在必行。與成人的學習特點相比，通過遊戲、案例分(fēn)析、讨論、情景模拟等培訓方式，使員(yuán)工(gōng)更好地融入團隊，減輕了員(yuán)工(gōng)的壓力，使其更适合于“看”、“做”、“理解”的教育方式，教育效果更好。對新員(yuán)工(gōng)的教育基本也要按順序設計好，先表現出員(yuán)工(gōng)最感興趣的内容，如薪酬、晉升、教育、企業發展等，同時全面介紹與員(yuán)工(gōng)自身成長有關的内容，進一(yī)步激發員(yuán)工(gōng)的積極性。

　　(d)職業設計

　　在充分(fēn)了解員(yuán)工(gōng)的興趣、愛好、個性、氣質、能力等個人因素的基礎上，通過将員(yuán)工(gōng)的個人發展與企業的發展相結合，制定出一(yī)套完善的職業發展戰略和行動計劃：爲企業的發展提供強有力的支持，爲個人發展的目标和途徑。長久的企業與私人關系的建立，隻會使企業更具魅力，增加員(yuán)工(gōng)忠誠。

　　4.員(yuán)工(gōng)入職之後就應該開(kāi)始職業設計

　　許多工(gōng)作人員(yuán)，特别是剛畢業的大(dà)學生(shēng)，都處在“探索階段”，對自己沒有确切的認識，更别說設計職業生(shēng)涯了。爲新員(yuán)工(gōng)提供職業規劃指導，及時爲他們排憂解難，使他們在這段時間内專注于自己的目标，更加努力地工(gōng)作。

　　5.爲使員(yuán)工(gōng)更好地進行職業規劃，員(yuán)工(gōng)可以從兩個方面更科學地認識自己

　　首先。企業界可引入更成熟的職業測試機制，對個人的職業興趣、職業性格、職業動機和職業價值等進行初步的測試與分(fēn)析，以幫助新員(yuán)工(gōng)認識自己，明确目标，初步制定計劃。二是提供職業循環機會。員(yuán)工(gōng)更願意嘗試不同的工(gōng)作，決定自己的職業，這取決于探索階段的需求。爲避免因未能達到上述要求而導緻的離(lí)職現象，企業必須爲新員(yuán)工(gōng)提供轉崗機會

　　尋求自我(wǒ)認識。同時，部門經理也會爲新員(yuán)工(gōng)提供幫助，分(fēn)析個人發展和公司戰略。爲新員(yuán)工(gōng)的職業生(shēng)涯規劃提供相關的組織發展信息和工(gōng)作信息，以配合組織目标。

　　(e)對新雇員(yuán)的職業培訓，鼓勵積極行動

　　經相關培訓後開(kāi)始上崗，相關部門對新進員(yuán)工(gōng)進行了一(yī)系列能力的強化培訓。培訓制度是一(yī)種更有效的方式，它可以讓有經驗的老員(yuán)工(gōng)指導新員(yuán)工(gōng)具體(tǐ)工(gōng)作，讓他們更快地适應工(gōng)作環境，熟悉工(gōng)作流程。公司将繼續引導和鼓勵新員(yuán)工(gōng)，提高工(gōng)作能力，培養良好的工(gōng)作習慣，爲新客戶提供培訓，如爲新客戶提供"基于妻子的培訓"，就像爲新客戶提供"保守的妻子"。這個方法已經被證明具有驚人的效果。不需要“女士式培訓”，新季度的平均業績是20萬美元，這樣培訓後的第一(yī)季度，新季度的平均業績是56萬美元，遠遠超過了之前的新銷售額。不管是傳統的教師侍奉少爺的方式，還是“夫人教育”，實際上都是需要解決的重要問題。那是因爲新員(yuán)工(gōng)缺乏信息。初入企業的新員(yuán)工(gōng)她們希望融入集體(tǐ)，具有公認的心理特征，因此，面對信息不足時，她們會采取積極措施來獲得信息。希望從指導老師，經理，同事那裏得到更多關于組織和工(gōng)作的信息，并努力融入到團隊中(zhōng)，建立良好的人際關系。以求承認通過觀察和模仿，他們可以自我(wǒ)管理，提高工(gōng)作技能。你會選擇具有挑戰性的工(gōng)作來創造更好的結果并提供更好的發展機會。這是一(yī)種員(yuán)工(gōng)主動适應工(gōng)作的過程，也是一(yī)種員(yuán)工(gōng)快速吸收和消化教育内容的過程。所以從部門經理到導師，都要安排各種活動來協調團隊關系，比如新員(yuán)工(gōng)的經驗交流，新員(yuán)工(gōng)網上論壇等等，讓新員(yuán)工(gōng)了解情況。正确而準确的信息可以降低員(yuán)工(gōng)采取主動行動的預期成本，使他們更快地完成工(gōng)作。由于員(yuán)工(gōng)想要承認工(gōng)作中(zhōng)會出錯的事實，導師或部門經理應該分(fēn)析錯誤的原因并給出建議，而不僅僅是懲罰或批評，這會在某種程度上鼓勵員(yuán)工(gōng)積極采取行動。

　　6.新員(yuán)工(gōng)的培訓評估

　　目前，許多企業忽視了對新員(yuán)工(gōng)進行培訓的這一(yī)部分(fēn)。教育内容和形式多年來一(yī)直沒有改變，創新教育的缺失已不再是誘人之處，教育評估是設計更适合新員(yuán)工(gōng)需求的教育的重要信息來源，是評估教育效果的重要環節。

　　是否主要采用美國人力資(zī)源管理專家唐納德進行教育評估？科克帕迪克提出的評價模式，是從反映層、學習層、行動層和結果層四個層次來評價教育的。從表2可以看出，新員(yuán)工(gōng)教育評價從四個層面對教育方法、内容、導師、環境、課程安排、教育效果等進行了比較全面的評價，通過這四個層面的進步關系可以找到教育效果下(xià)降的根本原因。加強對新員(yuán)工(gōng)的教育。

　　總而言之，新員(yuán)工(gōng)教育的重點應該是滿足新員(yuán)工(gōng)的需求，需要在評估與反饋中(zhōng)不斷的修正與完善，使新員(yuán)工(gōng)教育更加有效，更加吸引人。

　　大(dà)型企業培訓針對企業高層管理、中(zhōng)層管理、基層執行人員(yuán)，輸出一(yī)系列的培訓課程，真正做到普及成長型企業管理必修課程。以成長性企業所面臨的經營管理難題爲核心，爲企業提供針對性的管理咨詢落地服務。大(dà)企商(shāng)務是爲企業家提供的一(yī)種智慧交流平台。進一(yī)步發揮多年來積累的專業優勢，努力成爲中(zhōng)國民營企業發展的領跑者，爲廣大(dà)客戶提供高質量、高價值的管理培訓和咨詢服務，成爲中(zhōng)國民營企業做大(dà)做強的綜合服務商(shāng)。

　　大(dà)企培訓針對企業高層經營、中(zhōng)層管理、基層執行，輸出一(yī)系列培訓課程，真正做到了爲成長型企業普及必修管理課程。大(dà)企咨詢以成長型企業面臨的經營管理難題爲核心，爲企業提供有針對性的管理咨詢落地服務。大(dà)企商(shāng)務是爲企業家搭建的一(yī)個智慧交流的平台。我(wǒ)們将進一(yī)步發揮多年積累的專業優勢，緻力于成爲中(zhōng)國民營（成長型）企業管理培訓與咨詢服務的引領者，爲客戶提供高品質、高價值的管理培訓與咨詢服務，成爲幫助中(zhōng)國民營企業做大(dà)做強的綜合服務商(shāng)。