如何提高員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作意願和責任心？

　　員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作意願和責任心，就是企業的防火(huǒ)牆。如果缺失工(gōng)作責任心，則工(gōng)作效率低下(xià)、工(gōng)作業績不良，就會導緻企業管理漏洞百出，利潤效益大(dà)打折扣……這也是很多企業老總所困惑和擔憂的問題。那怎麽來提升員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作意願和責任心呢？怎樣激勵員(yuán)工(gōng)不光能幹，還想幹呢？

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　　招聘和選人

　　優秀的公司都是七分(fēn)選三分(fēn)育，選人的時候一(yī)定要嚴格，嚴進松出。這樣的員(yuán)工(gōng)在之後的工(gōng)作中(zhōng)會産生(shēng)更大(dà)的績效。

　　1.事業心和上進心

　　我(wǒ)們在招聘的時候要選擇事業心和上進心較強的員(yuán)工(gōng)，在工(gōng)作中(zhōng)，他的工(gōng)作意願和投入度就會比較強。

　　2.内控型的個人特質

　　内控型人的思維方式，是由内而外(wài)的，有問題或者困難時，先思考自己的問題，而不是外(wài)在的原因（市場不好，領導不給力......）：領導不支持那就需要我(wǒ)更加主動；員(yuán)工(gōng)不配合，是讓我(wǒ)加強溝通，妥善處理跟他們的關系......内控型的員(yuán)工(gōng)比外(wài)控型的工(gōng)作意願和責任心更高，也表現出更高的績效和業績。

　　3.自尊心和責任心

　　自尊程度和責任心強的人都會有：“要麽不做，要做就做第一(yī)的想法。”對于這類人來說，就會減少外(wài)部的激勵成本，他們無須揚鞭自奮蹄，自然會産生(shēng)更大(dà)的績效。

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　　上級影響

　　我(wǒ)們研究發現，上級對下(xià)屬的工(gōng)作意願和責任心産生(shēng)了非常大(dà)的影響，相關因素在60%到80%左右。一(yī)個員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作意願和責任心都比較低的話(huà)，如果被一(yī)個好的上級去(qù)影響，他的工(gōng)作意願和責任心會有很大(dà)的提高。反過來講，如果一(yī)個員(yuán)工(gōng)的責任心和工(gōng)作意願度很高，但是他直接上級的管理不到位，有可能降低這個下(xià)屬的工(gōng)作意願和責任心。

　　那管理者應該怎麽做，怎麽正确激勵員(yuán)工(gōng)，産生(shēng)更大(dà)的積極性和責任心呢？

　　第一(yī)：利用好權力

　　之前我(wǒ)也講過管理者如何利用手中(zhōng)的“權力資(zī)源”了。合理的利用權力資(zī)源會激勵員(yuán)工(gōng)，幫助企業産生(shēng)很多的績效與利潤。

　　上級在管理下(xià)級的時候有兩種權力：一(yī)種是控制性權力，一(yī)種是影響力。

　　控制性權力有三種：第一(yī)種是獎勵，第二種是懲罰，第三種是職位和職責。也就是當員(yuán)工(gōng)做的好或不好的時候管理者有獎勵或者懲罰員(yuán)工(gōng)的權力。職位和職責權是說上級掌握了下(xià)屬的一(yī)些未來和發展，甚至影響下(xià)屬的職業生(shēng)涯發展。比如說如果下(xià)屬做的不夠好，不給他晉升的權力。

　　而最重要的是管理者的影響力。一(yī)個是能力，上級在專業方面、綜合能力方面是遠遠高于員(yuán)工(gōng)的，這就産生(shēng)一(yī)種勢能，使員(yuán)工(gōng)對你産生(shēng)了一(yī)種認同和敬佩。除了專業的能力外(wài)，還有一(yī)個最重要因素就是人格魅力，在人品，待人接物(wù)，爲人處事等方面會讓員(yuán)工(gōng)産生(shēng)強烈的認同，甚至崇拜。

　　用這兩種權力加強你管理的正能量，從而影響員(yuán)工(gōng)對工(gōng)作的熱情及投入。

　　第二：動态管理

　　在管理的過程當中(zhōng)還要掌握藝術，這是一(yī)個動态的過程。

　　第一(yī)、參與度

　　管理者在下(xià)達指令或者讓下(xià)屬去(qù)服從一(yī)件事情的時候。不能簡單地給予指令，一(yī)定要讓他們參與其中(zhōng)，引導員(yuán)工(gōng)并讓員(yuán)工(gōng)自己做決定。如果少了讓員(yuán)工(gōng)參與這部分(fēn)，隻是簡單的一(yī)句指定，可能員(yuán)工(gōng)表面上接受了，他内心并不完全認同，意願度和責任度自然會降低。

　　第二、共度

　　在管理的過程當中(zhōng)，要适當的授權。适當授權會激發下(xià)屬工(gōng)作的主動性和責任心。讓下(xià)屬大(dà)膽去(qù)做，但是你要去(qù)界定最後的後果，如果這個後果你能承擔，盡管讓下(xià)屬去(qù)做，他的意願度和責任心自然就被激發出來了。要想最大(dà)限度調動員(yuán)工(gōng)的積極性，就要讓員(yuán)工(gōng)對自己的工(gōng)作有更多的掌控權。

　　第三、理論支持度

　　人都在追求理由和行爲的一(yī)緻性和統一(yī)性。也就是說，人在做一(yī)件事情的時候，他會追随一(yī)個理論依據做支撐。下(xià)達指令時不僅要讓下(xià)屬知(zhī)其然，還要知(zhī)其所以然。通過這樣的方式下(xià)屬才會更願意去(qù)做，這也是教練技術的關鍵手段和措施之一(yī)。

　　第四、公平度和公正度

　　人内心當中(zhōng)都會産生(shēng)一(yī)個感知(zhī)價值，這種感覺價值來自于自己的付出和所得的比較。如果這個比值要大(dà)于别人，他就感覺到不值得，不劃算。人總是放(fàng)大(dà)自己的付出縮小(xiǎo)别人的付出，縮小(xiǎo)自己的所得放(fàng)大(dà)别人的所得。這個比值無法改變的時候，員(yuán)工(gōng)就會降低付出，主動性和意願度也就降低了。

　　所以要盡可能客觀公正地對待員(yuán)工(gōng)，不公平對待下(xià)屬是管理的大(dà)忌。當然沒有絕對的公平，可以做到相對公平和縱向公平，比如過去(qù)和現在比，現在和未來比等等。

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　　組織支持度

　　員(yuán)工(gōng)工(gōng)作的主動性、責任心和敬業度跟組織支持度，是強相關關系。當組織支持度高的時候，員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作績效一(yī)定是最高狀态。我(wǒ)把組織支持度分(fēn)成了幾個關鍵環節：第一(yī)是制度，第二是機制，第三是流程，第四是文化，第五是氛圍。

　　第一(yī)、制度

　　制度的合理性很重要。制度的不合理也導緻了員(yuán)工(gōng)作意願度和責任心下(xià)降。

　　舉個簡單例子，對于遲到沒有明确的制度界定。員(yuán)工(gōng)遲到一(yī)分(fēn)鍾和遲到半天處罰是一(yī)樣的。那員(yuán)工(gōng)會想反正已經遲到了，還不如再多睡會，反正都是一(yī)樣的。一(yī)個酒店(diàn)的考核制度是：如果發現客房裏有煙頭燙的洞，一(yī)個洞罰顧客50塊錢。有一(yī)天，一(yī)個顧客在地毯上的燙了三個洞，應該是罰150塊錢。這個顧客說，既然是按個數罰錢，那我(wǒ)再把這三個洞燙成一(yī)個大(dà)洞，就罰我(wǒ)50塊錢呗。

　　第二、機制

　　有些公司講求狼性文化，但卻喂員(yuán)工(gōng)吃草。好的機制是培養出一(yī)群狼就一(yī)定要給下(xià)屬吃肉。舉個例子，出租車(chē)和滴滴打車(chē)、神州專車(chē)的司機服務态度很不一(yī)樣。滴滴、神州專車(chē)的司機相對來說服務态度好一(yī)些，責任心會相對比較高些。因爲出租車(chē)司機百分(fēn)之六七的收入都要上交。但滴滴司機自己能拿到70%。

　　所以，正确的機制是讓員(yuán)工(gōng)的價值導向和公司的價值導向一(yī)緻。讓員(yuán)工(gōng)明白(bái)自己的價值所在，讓員(yuán)工(gōng)覺得是在爲自己工(gōng)作。機制的轉變，員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作意願和責任心也會改變。

　　第三、流程

　　你公司的流程科學嗎(ma)，合理嗎(ma)？所有的流程是不是都形成了無縫連接？

　　工(gōng)作流程很重要，并不是龐大(dà)複雜(zá)的流程會創造更多的成果。有時候簡潔高效的工(gōng)作流程才能提高員(yuán)工(gōng)的意願與動力。

　　第四、文化

　　公司文化是老闆核心價值觀的一(yī)種總結和延伸，就是公司的願景、使命、理念、工(gōng)作準則、工(gōng)作規範的一(yī)種體(tǐ)現。所以要把文化體(tǐ)現出來，甚至形成文字、形成故事、形成傳承、形成榜樣、形成一(yī)種信仰。讓很多員(yuán)工(gōng)身體(tǐ)力行，他知(zhī)道公司要的是什麽，不要的是什麽，公司的重心是什麽......隻有這樣，員(yuán)工(gōng)内心的想法和公司才有可能變得更加一(yī)緻，也會更加認同與主動。

　　第五、氛圍

　　氛圍影響了一(yī)個組織百分(fēn)之七十左右的績效，所以氛圍很重要。好的氛圍會導緻員(yuán)工(gōng)産生(shēng)高的績效。工(gōng)作氛圍好，員(yuán)工(gōng)也會更加開(kāi)心，工(gōng)作的主動性和責任心也會更高。

　　總結：

　　提高員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作意願和責任心首先要從員(yuán)工(gōng)個人入手，我(wǒ)們盡可能選擇有事業心和進取心、内控型、責任心比較高的員(yuán)工(gōng)，所以招聘就很重要。

　　第二個呢，管理者一(yī)定要用好兩個權力：一(yī)個是控制性權利，一(yī)個是影響力權力。同時要求完善自己的領導藝術，提高下(xià)屬的參與度，給下(xià)屬一(yī)定的授權，公平公正的對待員(yuán)工(gōng)。同時，要不斷豐富理論知(zhī)識，搭建知(zhī)識結構。

　　最後，通過組織支持度給予員(yuán)工(gōng)積極、高效的辦公環境。完善制度，建立科學的機制，配合合理的流程，在積極的企業文化，良好正向的工(gōng)作氛圍中(zhōng)給予員(yuán)工(gōng)更多能量。讓員(yuán)工(gōng)提高工(gōng)作意願，主動承擔更多責任去(qù)創造出更高的績效，更大(dà)的價值。