企業如何培訓員(yuán)工(gōng)？培訓三步法

　　如果一(yī)個企業想要取得良好的業績，它需要其員(yuán)工(gōng)具備解決問題和做出決策的專業技能。對許多中(zhōng)國公司來說，員(yuán)工(gōng)獲得專業知(zhī)識的途徑不超過兩種：課企業如何培訓員(yuán)工(gōng)或在職培訓。結構化在企業如何培訓員(yuán)工(gōng)“第三種方式”，它結合了兩種方法的優點，是促進員(yuán)工(gōng)能力快速發展的有力手段之一(yī)。

　　大(dà)多數人不得不面對在工(gōng)作中(zhōng)學習新知(zhī)識和新技能的挑戰。企業如何培訓員(yuán)工(gōng)計劃的目的是讓學習越來越容易。

　　然而，企業如何培訓員(yuán)工(gōng)不僅讓個人受益，公司也希望從中(zhōng)受益。事實上，企業如何培訓員(yuán)工(gōng)是爲了确保員(yuán)工(gōng)能夠完成公司分(fēn)配的任務。因此，企業如何培訓員(yuán)工(gōng)的最終目标是提高員(yuán)工(gōng)的能力或專業知(zhī)識水平。

　　專業知(zhī)識是專家的知(zhī)識和技能。專家指的是那些在人類事業的不同領域擁有卓越能力的人。專業知(zhī)識對今天的公司尤爲重要，因爲全球經濟的特點決定了企業在提供産品和服務時必須更加靈活，必須采用更先進的技術，并且必須更快地響應客戶的需求。這些要求使專業知(zhī)識受到了前所未有的關注。

　　在适應新工(gōng)作方式的過程中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)對自身能力的要求也會發生(shēng)變化，這是常有的事。例如，客戶服務代表必須快速适應工(gōng)作要求的變化。一(yī)旦新的庫存管理系統投入使用，大(dà)部分(fēn)與舊(jiù)系統相關的知(zhī)識和技能都将無用。

　　培訓是将員(yuán)工(gōng)能力提升到企業要求水平的第一(yī)種方法。從這個意義上說，培訓與員(yuán)工(gōng)能力的提高密切相關。員(yuán)工(gōng)掌握技能的最佳方式是結構化培訓。

　　結構化在職企業如何培訓員(yuán)工(gōng)是有計劃地培訓員(yuán)工(gōng)工(gōng)作能力的過程。高級員(yuán)工(gōng)在工(gōng)作場所或類似工(gōng)作場所的環境中(zhōng)培訓新員(yuán)工(gōng)。

　　該定義說明了結構化在職企業如何培訓員(yuán)工(gōng)的四個特征：

　　結構化的在職企業如何培訓員(yuán)工(gōng)按照預先計劃的流程進行，能夠穩步實現培訓目标。

　　企業如何培訓員(yuán)工(gōng)的明确目标是傳授完成特定任務的能力；

　　結構化在職企業如何培訓員(yuán)工(gōng)強調一(yī)對一(yī)的方法；

　　企業如何培訓員(yuán)工(gōng)應在工(gōng)作現場或類似于工(gōng)作現場的環境中(zhōng)進行。

　　結構化在職培訓和非結構化在職培訓的區别在于計劃培訓流程的使用。培訓計劃的系統實施可以确保有效的培訓，也可以區分(fēn)培訓方法和培訓目的。結構化的在職培訓可以提高公司的績效，因爲它可以将員(yuán)工(gōng)的能力提高到适當的水平。擁有這些能力的員(yuán)工(gōng)可以提高生(shēng)産率，按時完成項目，降低缺陷率，或者取得其他主要工(gōng)作成果。這些對公司非常重要，從這個角度判斷結構化在職培訓是否有效也很有必要。結構化在職培訓包括六個步驟。每一(yī)步都相互影響，有些步驟可以在學習過程中(zhōng)重複。

　　确定企業如何培訓員(yuán)工(gōng)格式

　　有許多方法可以實施結構化在職培訓。然而，問題是：在什麽情況下(xià)應該采用結構化在職企業如何培訓員(yuán)工(gōng)？

　　對于任何特定的培訓需求，結構化在職培訓的适用性取決于幾個選擇條件，包括工(gōng)作性質、工(gōng)作環境的限制和受訓人員(yuán)的差異。在實踐中(zhōng)，企業應該制定一(yī)份員(yuán)工(gōng)學習任務清單，并将其與上述因素聯系起來，也就是說，将清單上的每項任務與每個選項進行比較，以确定結構化在職培訓是否适用于這一(yī)培訓任務。

　　工(gōng)作的性質是第一(yī)選擇，它涉及四個因素：緊迫性、規律性、難度和錯誤的後果。

　　緊迫性：經理通常認爲工(gōng)作的緊迫性是決定企業如何培訓員(yuán)工(gōng)形式的關鍵因素。也許有時候，最好的訓練方法是讓整個團隊停止工(gōng)作，坐在一(yī)起訓練。然而，有時，由于人員(yuán)配備或時間安排的原因，員(yuán)工(gōng)不能離(lí)開(kāi)工(gōng)作去(qù)聚一(yī)聚。此時，結構化的在職培訓會派上用場。

　　重複：有些工(gōng)作一(yī)年半隻進行一(yī)次，如設備維護，而另一(yī)些工(gōng)作一(yī)天重複多次。如果工(gōng)作是常規的，安排結構化的在職培訓可能會更容易。

　　困難：結構化的在職培訓更适合困難的工(gōng)作，因爲員(yuán)工(gōng)可以從中(zhōng)獲得更具體(tǐ)的幫助信息。

　　錯誤的後果：結構化的在職企業如何培訓員(yuán)工(gōng)更适合于不難操作的工(gōng)作，但一(yī)旦出錯就會造成嚴重後果。

　　工(gōng)作環境的限制是第二選擇。爲了避免培訓成爲經理和員(yuán)工(gōng)的負擔，需要一(yī)些靈活性和創造性。必須考慮兩個條件：訓練位置和幹擾因素。适合結構化在職企業如何培訓員(yuán)工(gōng)的場所包括辦公室、零售店(diàn)、生(shēng)産車(chē)間的培訓場所、會議室、計算機工(gōng)作站、裝配線，甚至商(shāng)業航班上的客艙。幹擾因素包括環境噪聲、安全風險、周圍其他人的活動、工(gōng)作時間表、甚至旁觀者等。如果這些幹擾問題突出，訓練效果将受到很大(dà)影響。

　　受訓者之間的個體(tǐ)差異也是一(yī)個重要因素。人與人之間有許多相似之處，但也有許多不同之處，這可能會影響企業如何培訓員(yuán)工(gōng)計劃的成功。因此，你需要知(zhī)道受訓者之間的差異是否會影響企業如何培訓員(yuán)工(gōng)效果。

　　分(fēn)析學習任務

　　一(yī)旦你通過結構化的在職訓練确定了适合學習的任務，你就應該分(fēn)析對手手中(zhōng)的情況，以獲得訓練内容和目标。工(gōng)作分(fēn)析的目的是找出完成某項任務需要哪些行爲，并揭示這些行爲之間的關系。例如，對于編程任務，工(gōng)作分(fēn)析可以幫助你決定第一(yī)步做什麽，第二步做什麽，等等。結構化在職企業如何培訓員(yuán)工(gōng)的内容包括工(gōng)作流程、決策、問題解決、檢查、概念和原則等。在分(fēn)析工(gōng)作行爲的過程中(zhōng)，可以确定必要的知(zhī)識、技能和态度，也可以确定完成工(gōng)作所需的資(zī)源，包括專門的工(gōng)具、設備和數據。

　　完成工(gōng)作分(fēn)析後，您應該使用這些信息準備一(yī)個結構化的在職企業如何培訓員(yuán)工(gōng)模塊。這通常包括三個基本任務：定義企業如何培訓員(yuán)工(gōng)目标，組織需要學習的工(gōng)作行爲，以及制定企業如何培訓員(yuán)工(gōng)中(zhōng)使用的績效測試計劃。

　　企業如何培訓員(yuán)工(gōng)目标是指公司希望受訓者在培訓結束時能夠達到的工(gōng)作行爲标準，它反映了受訓者的績效結果。工(gōng)作行爲的組織意味着以與實際完成工(gōng)作完全不同的方式再現工(gōng)作過程。績效測試評估學員(yuán)的行爲能力，而不僅僅是他們的知(zhī)識水平。

　　篩選培訓師

　　隻有當經驗豐富、知(zhī)識淵博的員(yuán)工(gōng)擔任培訓師時，結構化的在職培訓才會有效。培訓師需要具備以下(xià)特征：

　　足夠的能力。足夠的工(gōng)作能力意味着員(yuán)工(gōng)的能力已經被證實能夠完成工(gōng)作并達到組織的預期工(gōng)作結果，甚至超過預期。

　　專業企業如何培訓員(yuán)工(gōng)和教育。擔任培訓師的員(yuán)工(gōng)必須完成特殊培訓和教育計劃。這種培訓的主題可能是公司能力發展的新領域。

　　願意與他人分(fēn)享經驗和知(zhī)識。就個人而言，培訓師必須願意與他人分(fēn)享他們的經驗和能力。

　　受到同事的尊重。許多培訓師因其卓越的能力、良好的領導能力或解決難題的卓越能力而受到其他員(yuán)工(gōng)的不同對待。

　　善于與人溝通。溝通技巧是指培訓師在日常溝通中(zhōng)清晰詳盡地向其他員(yuán)工(gōng)表達複雜(zá)概念的能力。

　　關心公司。培訓師必須對幫助公司提高績效感興趣，例如能夠參與不懈的改進行動，遵守安全工(gōng)作條例，并采取行動幫助公司實現其目标。

　　在選擇企業如何培訓員(yuán)工(gōng)員(yuán)後，應該給予他們有針對性的培訓和指導，以便他們能夠獲得實施結構化在職企業如何培訓員(yuán)工(gōng)計劃的知(zhī)識和技能。最終，許多公司甚至可以制定自己的培訓計劃，因爲培訓公司制定的培訓計劃往往不夠深入，無法适用，也不符合公司其他結構化的在職企業如何培訓員(yuán)工(gōng)行動。

　　準備企業如何培訓員(yuán)工(gōng)模塊

　　企業應将培訓内容和其他重要信息整合到培訓模塊中(zhōng)。培訓模塊包含實施培訓所需的所有信息。與課程計劃一(yī)樣，培訓模塊闡明了培訓的内容，并描述了培訓的具體(tǐ)實施。結構化在職培訓模塊一(yī)般包括以下(xià)基本内容：

　　基本說明。讓學員(yuán)知(zhī)道他在培訓中(zhōng)學到的知(zhī)識有哪些用途，從而闡明培訓的重要性。

　　培訓目标。告訴學員(yuán)培訓後他能學到什麽和做什麽。

　　培訓條件。它是指受訓者在開(kāi)始培訓前必須具備的知(zhī)識、技能和學習态度。

　　培訓内容。培訓模塊必須充分(fēn)說明培訓内容。根據工(gōng)作性質，培訓内容有多種表達方式。例如，培訓指南(nán)對于程序工(gōng)作、問題解決、檢查和決策等任務非常有用。如果涉及概念或原則，它們需要用清晰的文本格式解釋。

　　實施培訓計劃

　　培訓師應根據培訓需要調整個人風格。例如，一(yī)些經驗豐富的培訓師可以打破原有的課程順序，并根據不同學員(yuán)的需求進行調整。一(yī)些培訓師對培訓的三個過程很滿意——解釋、回應和反饋，并把它們結合起來。訓練不再是一(yī)種僵硬的解釋，而是兩個人之間的一(yī)種社交互動，這種互動既簡單又(yòu)有目的。

　　培訓師應該善于使用有效的溝通技巧。從企業如何培訓員(yuán)工(gōng)開(kāi)始，與受訓者保持目光接觸，盡量解釋清楚，并使用肢體(tǐ)語言傳達積極的信息。培訓師應該在自己的培訓和指導中(zhōng)學習這些技能。

　　與受訓者讨論如何提高自己并了解受訓者是否願意改變也很重要。

　　最後一(yī)步是詢問關于培訓過程和組織結構的問題。一(yī)般來說，企業使用的評價方法是針對每個問題制定預期的績效标準，然後将實際結果與标準進行比較。這樣，整個系統和每個部分(fēn)的價值一(yī)目了然。這種基于問題的評估應該由一(yī)組知(zhī)道如何評估的員(yuán)工(gōng)進行，或者在外(wài)部顧問的幫助下(xià)進行。

　　企業如何培訓員(yuán)工(gōng)效果：結構化在職培訓的目标實現了嗎(ma)？對公司業績有什麽影響？它如何影響培訓的效率和效果？培訓效果是否滿足學員(yuán)的發展需求？意想不到的效果是什麽？

　　企業如何培訓員(yuán)工(gōng)過程：培訓需要多長時間？所需資(zī)源可用嗎(ma)？運動鞋準備好了嗎(ma)？培訓師是否正确使用了培訓模塊？受訓者喜歡培訓内容和方法嗎(ma)？

　　員(yuán)工(gōng)對培訓的意見：結構化在職培訓是否适用于員(yuán)工(gōng)承擔的工(gōng)作任務？培訓模塊是否準确、完整和清晰？員(yuán)工(gōng)的環境是否适合結構化的在職培訓？選定的培訓師是最合适的高級員(yuán)工(gōng)嗎(ma)？他們是否接受了足夠的培訓和指導？

　　組織結構：管理層是否爲結構化在職企業如何培訓員(yuán)工(gōng)提供足夠的支持？培訓會影響生(shēng)産和服務的正常運行嗎(ma)？高級員(yuán)工(gōng)能抽出時間培訓其他人嗎(ma)？企業文化與結構化在職企業如何培訓員(yuán)工(gōng)兼容嗎(ma)？是否有任何外(wài)部問題阻礙培訓的實施？如果結構化的在職培訓未能達到預期效果，有必要深入調查培訓體(tǐ)系各組成部分(fēn)的狀況，确定原因，解決存在的問題。例如，如果原因是企業如何培訓員(yuán)工(gōng)的不一(yī)緻，您可以想出一(yī)種方法，例如便簽，提醒培訓者按照培訓模塊中(zhōng)指定的順序解釋相應的課程。

　　全球經濟中(zhōng)的公司都知(zhī)道擁有高技能員(yuán)工(gōng)是非常寶貴的資(zī)産。然而，如果員(yuán)工(gōng)的技能不能根據企業的需要進行企業如何培訓員(yuán)工(gōng)，僅僅良好的願望是沒有幫助的。

　　大(dà)企培訓針對企業高層經營、中(zhōng)層管理、基層執行，輸出一(yī)系列培訓課程，真正做到了爲成長型企業普及必修管理課程。大(dà)企咨詢以成長型企業面臨的經營管理難題爲核心，爲企業提供有針對性的管理咨詢落地服務。大(dà)企商(shāng)務是爲企業家搭建的一(yī)個智慧交流的平台。我(wǒ)們将進一(yī)步發揮多年積累的專業優勢，緻力于成爲中(zhōng)國民營（成長型）企業管理培訓與咨詢服務的引領者，爲客戶提供高品質、高價值的管理培訓與咨詢服務，成爲幫助中(zhōng)國民營企業做大(dà)做強的綜合服務商(shāng)。