發布時間：2020.11.02 10:49作者：大(dà)企管理
企業高管是企業的核心，企業管理培訓：對他們的激勵不能簡單地采取“底薪+績效”、“底薪+績效+固定獎金”等方式，這樣就無法充分(fēn)調動他們的積極性和創造性。
怎樣激勵高管人才培訓
所以，高管多采用議價式年薪制，同時議價年薪必須與目标責任制挂鈎，即，實現不同目标所對應的薪酬不同，并簽訂目标責任書(shū)。
這份目标責任書(shū)包括：
一(yī)、任職條件
二、任職年限：一(yī)般以年計
三、崗位職責：本崗位所需的工(gōng)作業績、管理、紀律、财務、人事等職責；
四、工(gōng)作目标：盡可能量化，能量化的盡量量化，并制定評價标準；
五、工(gōng)資(zī)待遇：包括本崗位的工(gōng)資(zī)結構，各崗位的工(gōng)資(zī)數額及計算方法；
六、崗位考核：每月、季度、年度崗位考核表以及考核與薪酬的對應關系表；
七、電(diàn)網指标：一(yī)定不能在任職期間發生(shēng)的過失或情況。
下(xià)面是一(yī)個市場營銷主管的例子：
第一(yī)節、确定薪酬結構和比例
普通管理人員(yuán)的薪酬結構可設置爲：固定收入+效益收入+股權激勵，其中(zhōng)固定收入包括固定工(gōng)資(zī)、商(shāng)業保密金、五級績效工(gōng)資(zī)，效益收入包括銷提、利提，具體(tǐ)依據企業的實際情況和崗位職責内容而有所不同。
第二節、确定各單元固定收入中(zhōng)的薪酬比例
行銷經理偏重結果導向，重視執行力，固定薪酬與績效薪酬的結構比例一(yī)般爲4：6。
拿出固定工(gōng)資(zī)的一(yī)部分(fēn)作爲商(shāng)業機密。
如以2000一(yī)檔級差設置等級工(gōng)資(zī)，1、2、3、4、5級工(gōng)資(zī)分(fēn)别爲6000、8000、10000、12000和14000。
第三節，效益收入中(zhōng)各模塊薪酬比例的确定
銷售管理類高管考核的核心指标爲回款指标和利潤核算指标，故銷提按月考核發放(fàng)，總量爲60%，利提按季度或年度考核發放(fàng)，總量爲40%。
會計利潤指标的核算公式爲：部門實際收回額-部門的各項成本費(fèi)用支出
銷對利提的标準是根據公司實際測量數據确定的。
銷售主管的考核重點是财務指标、市場指标和管理成熟度指标，其中(zhōng)财務指标重點是銷售收入、回款、回貨量等；市場指标重點是店(diàn)鋪擴張、市場占有率等；管理成熟度指标重點是人才培養、體(tǐ)系建設完善程度等。
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