公司規模越來越大(dà)，員(yuán)工(gōng)績效卻越來越低？

　　作者丨王雪冰大(dà)企·北(běi)京影響力聯合創始人；中(zhōng)國管理科學研究院人才戰略研究所專家委員(yuán)會委員(yuán)；山東大(dà)學領導科學研究中(zhōng)心研究員(yuán)；具備豐富的營銷及企業經營管理實戰經驗。

　　很多企業組織會出現“拉繩子的人越來越多，人均出力越來越少”的情況。規模越來越大(dà)，績效卻越來越低。

　　所以說，企業建設一(yī)支高績效的核心團隊是企業能夠在市場中(zhōng)赢得競争的關鍵。

　　1.優秀員(yuán)工(gōng)的數量

　　那優秀員(yuán)工(gōng)怎麽來界定呢？也就是說在你的組織當中(zhōng)，你的這些員(yuán)工(gōng)的人均産能是遠遠高于平均産能的，這就是評判一(yī)個優秀員(yuán)工(gōng)的一(yī)個标準。

　　2.管理骨幹的數量

　　什麽叫管理骨幹呢？就是又(yòu)紅又(yòu)專的人，既有忠誠度又(yòu)有能力又(yòu)有業績的這些人。

　　3.管理水平

　　有了核心的管理骨幹，當然需要核心的管理，這時候管理水平的高低決定着企業發展的快慢(màn)。

　　學過武術的人都知(zhī)道，想要通過四肢打出很大(dà)的力量來，需要腰馬合一(yī)。

　　一(yī)個企業的中(zhōng)層管理幹部，就像身體(tǐ)的腰一(yī)樣，腰無力，手和腳是很難發出力量的。

　　如果把一(yī)個企業比作一(yī)個人，老闆和高層領導者就像人的大(dà)腦，思考企業方向和發展戰略；中(zhōng)層是脊梁，起到企業的支撐與連接作用，協助大(dà)腦傳達指令到四肢—基層。

　　中(zhōng)層管理幹部在企業中(zhōng)發揮着重要的作用。一(yī)個合格的中(zhōng)層骨幹必須具備以下(xià)特質。

　　01進取心

　　一(yī)個人的能力好培養，知(zhī)識技能也好培養，

　　但有些東西是很難培養的，尤其是事業心、進取心和上進心。

　　就像汽車(chē)的動力系統一(yī)樣，有的汽車(chē)百公裏加速度幾秒鍾，有些汽車(chē)百公裏加速度要達到十幾秒，它的動力是不一(yī)樣。

　　我(wǒ)們要看他有沒有成就動機和成功意願。或者說他成功的渴望度怎麽樣，他有沒有自我(wǒ)期許，他内心有沒有追求，有沒有夢想。

　　如果一(yī)個管理骨幹沒有對未來很高的追求的話(huà)，很難在組織當中(zhōng)發揮一(yī)個最重要的作用。

　　在選擇中(zhōng)層管理者的時候尤其要注意這一(yī)點，這是源頭。

　　02正确的價值觀和正向的思維

　　一(yī)個正向積極的管理者會給團隊帶來積極的能量。

　　很多管理者是無法帶領團隊，無法激勵下(xià)屬的，因爲他本身就是負面消極的。德不配位，必有災殃。

　　如果把企業比作成氣球的話(huà)，中(zhōng)層管理者的負面和抱怨就像是一(yī)根針。吹氣球很難，但紮破氣球隻需要一(yī)根針，這根針有可能就是中(zhōng)層管理幹部所說的那句話(huà)。

　　一(yī)個企業中(zhōng)，數量最大(dà)的是基層員(yuán)工(gōng)，而中(zhōng)層管理者直接面對的就是基層員(yuán)工(gōng)，他是員(yuán)工(gōng)心中(zhōng)最直接的權威。

　　中(zhōng)層管理者位置的特殊性，決定了他必須向員(yuán)工(gōng)傳遞企業正向的信息，員(yuán)工(gōng)的方向才不會跑偏或者出現大(dà)的抱怨。

　　作爲一(yī)個中(zhōng)層管理幹部從自身傳播出去(qù)的也是公司的形象，所以，中(zhōng)層管理者有正确的價值觀和企業認同感很重要。簡單說，中(zhōng)層管理者無論是面對客戶還是員(yuán)工(gōng)，一(yī)定要講老闆的好話(huà)、公司的好話(huà)。

　　03利他之心

　　很多中(zhōng)層管理幹部，不能獲得下(xià)屬的支持或者下(xià)屬不夠力挺他，根本原因是什麽？

　　是他的起心動念并沒有想着如何去(qù)成就他的下(xià)級。人都是互相成就的，當你成就下(xià)級的時候，下(xià)級反過來就會成就你。

　　我(wǒ)們很多的管理者是從一(yī)線員(yuán)工(gōng)提拔上來的，對基層員(yuán)工(gōng)的考評和對中(zhōng)層管理者的考評是不一(yī)樣的：對基層員(yuán)工(gōng)的考評是他個人的業績。也就是他個人做的成功，那他就是一(yī)個優秀的員(yuán)工(gōng)了。

　　但是管理者不一(yī)樣，管理者的評價方已經發生(shēng)改變。我(wǒ)們評定一(yī)個管理者做的好壞，關鍵是要看他的下(xià)屬。如果他的下(xià)屬很優秀，這個管理者一(yī)定是很棒的。

　　如果他的下(xià)屬很平庸，這個管理者肯定也很平庸。管理者的評價方不是來自于他自己，是來自于他的下(xià)級。

　　所以作爲一(yī)個管理者不斷要去(qù)成就自己的下(xià)級，在利他中(zhōng)完成利己。

　　當然骨幹是沉澱出來的。我(wǒ)不太相信我(wǒ)們招來一(yī)個人很短的時間會成爲公司骨幹，即使能力很強，也沒有對公司有足夠深的了解，所以這不太現實。

　　管理者的成長需要時間、需要實踐、更需要事件。

　　我(wǒ)們要看這個中(zhōng)層管理骨幹在企業發展的過程當中(zhōng)經不經得起利益誘惑，經不經得起外(wài)部誘惑，同時有沒有抵制住一(yī)些災難和困難。

　　風平浪靜看做事，風口浪尖看做人。當你的企業業績下(xià)滑的時候、當你公司大(dà)量員(yuán)工(gōng)流失的時候，往往是檢驗中(zhōng)層骨幹最重要的一(yī)個标志(zhì)。

　　當然，打造一(yī)支高競争力的核心團隊是一(yī)個漫長的過程，需要對成員(yuán)不斷的進行心态、思想方面的訓練，使成員(yuán)時刻忠誠團隊，時刻處于積極進取的心态。

　　同時，也要進行專業技術與管理技能方面的訓練，使骨幹掌握精悍的專業技術能力、具有一(yī)流的管理及領導能力；通過不斷的磨練與考核及激勵，使我(wǒ)們的核心團隊成爲企業的特種部隊與企業的黨支部。

　　優秀的企業都知(zhī)道，想要保持長久的競争力，離(lí)不開(kāi)對人才的培養？

　　文章最後思考以下(xià)幾個問題：

　　1、員(yuán)工(gōng)今天得到了什麽？公司是否爲員(yuán)工(gōng)設立了清晰的薪酬計劃、崗位職責。

　　2、員(yuán)工(gōng)明天得到了什麽？公司是否爲員(yuán)工(gōng)進行清晰的職業規劃及公司規範的輔導。

　　3、人才如何終身留下(xià)？公司就要從體(tǐ)制上進行創新，比如進行股改（明确組織架構、确定核心團隊成員(yuán)崗位、股東類型的設立等）。讓員(yuán)工(gōng)能夠感覺到他自己在“耕自己的田”。