老闆如何發現隐形幹部？

　　作者：劉永忠丨大(dà)企·北(běi)京影響力董事長兼總裁；大(dà)企私董會主席；忠誠組織建設專家

　　在企業中(zhōng)，有不少人才表現突出又(yòu)很得老闆賞識和重用，成爲企業裏的中(zhōng)堅力量。

　　可是也有一(yī)些人才，他們也有着出色的才華和潛力，雖在一(yī)個平凡的崗位上，沒有多少抛頭露面的機會，但貢獻的價值卻和普通員(yuán)工(gōng)不一(yī)樣，這類人就屬于企業中(zhōng)的隐形幹部。

　　隐形幹部是公司未來發展的重要人才，用好了會讓公司更加團結，同時可以爲企業帶來源源不斷的骨幹隊伍。但如果隐形幹部用不好，起到的破壞力也是巨大(dà)的。

　　老闆一(yī)定不要忽略組織中(zhōng)存在的一(yī)些隐形幹部。

　　Q：我(wǒ)們先談論一(yī)個話(huà)題——爲什麽要培養幹部？

　　A：作爲一(yī)個老闆，抛開(kāi)戰略、商(shāng)業模式，最重要的就是打造組織，而打造組織的核心就是培養幹部，幹部對組織的形成起到了決定性作用！

　　很多老闆經常說自己公司不缺人才，但人才≠幹部。人才和幹部最大(dà)的區别是什麽？

　　人才：個體(tǐ)的專業能力比較強，側重于個人能力

　　幹部：帶領團隊完成目标，側重于帶團隊

　　很多企業老闆喜歡把人才當幹部用，誰的業績/績效好就提拔誰，殊不知(zhī)既害了人才又(yòu)害了組織。

　　因爲人才很可能隻是自己可以完成目标，但不能把團隊帶好

　　既是好人才又(yòu)是好幹部，這樣的幹部當然越多越好，但是大(dà)多數情況下(xià)還是不能把人才和幹部劃等号。

　　好的幹部一(yī)定要懂得在組織中(zhōng)如何讓每個人的能力都發揮出來，管理就是通過帶領他人充分(fēn)發揮能力完成目标。

　　在給很多企業做咨詢的過程中(zhōng)，我(wǒ)們發現很多老闆最容易犯的錯誤就是：提拔績效最好的人當管理者。

　　很多企業都習慣把專業人才當做管理人才來用，之所以有這種情況，是因爲很多企業家沒有把幹部的重要性弄清楚。老闆們此處可以回想一(yī)下(xià)，當你把信任交給了部門管理者，他能完成目标嗎(ma)？是自己完成還是帶領團隊完成？他是一(yī)個好幹部嗎(ma)？

　　相信各位老闆心中(zhōng)暫時有了答案，先不要記着判定，往下(xià)看。

　　01    好幹部的特征有哪些？

　　第一(yī)、認同公司

　　在我(wǒ)們最近的調研中(zhōng)發現，很多企業的幹部并不認同公司，也不認同老闆的思想，這樣的幹部如何能全心全意爲公司考慮呢？

　　讓幹部認同公司其實是老闆領導力的體(tǐ)現，在培養幹部的過程中(zhōng)一(yī)定要讓幹部對公司越來越認同。

　　第二、績效優異

　　這裏的績效不是指個人績效，而是團隊績效。很多民營企業幹部普遍存在的問題就是個人能力強而帶領團隊的能力弱。

　　第三、積極主動

　　做事積極主動，且提前思考下(xià)一(yī)步做什麽。

　　企業老闆在一(yī)起談論的最多的問題是什麽？執行力問題。而當公司幹部主動性都強、執行力都強的時候，執行力問題就不存在。

　　第四、敢于接受挑戰

　　企業時時刻刻都會遇到問題，團隊運行的過程就是解決問題的過程。如果沒有問題，組織就是一(yī)潭死水，所以幹部一(yī)定要敢于接受挑戰，解決問題，創造價值。

　　有些幹部其實缺少的是迎難而上的勇氣，缺乏面對困難并戰勝他的決心。

　　第五、心胸豁達

　　隻要帶團隊一(yī)定會受委屈，很多幹部之所以不願意承擔責任，就是因爲不願意承受委屈。

　　其實幹部受委屈很正常，尤其是來自下(xià)屬、客戶、上級對自己的誤解。幹部一(yī)定要保持心胸豁達。

　　第六、熱愛學習

　　任何的創新都源于學習。

　　老闆們要用這六條來培養自己的幹部，幹部也要不斷用這六條來衡量自己。

　　爲什麽很多企業就是做不大(dà)？很重要的原因就是老闆不會發現人才、培養人才。

　　用好幹部的前提要素是先發現他，如果發現不了，那麽他就是隐形幹部。

　　雷軍說過，他創建小(xiǎo)米時用了80%的時間來找幹部。

　　02   隐形幹部的模型

　　老闆一(yī)定要知(zhī)道，一(yī)個有潛力的幹部有模型的，發現幹部就要看他是否符合這個模型。

　　企業中(zhōng)有潛質的幹部的标準有以下(xià)幾個：

　　1.具備積極心态

　　千萬不能讓消極悲觀的人帶團隊，消極的人隻會給身邊的人帶來消極。

　　注意看身邊哪些人是樂觀開(kāi)朗的、做事有激情的。尤其是當他遇到困難、挫折和失敗的時候，他的心理表現是怎樣的，從而看出他逆境時的心态。

　　2.樂于助人

　　一(yī)個好的管理者，是需要成就下(xià)屬的。他的成就感來源于幫助别人，一(yī)個願意幫助别人而不怕别人超越自己的人，這就是未來好幹部的特征。一(yī)個斤斤計較的人是不能當管理者的。

　　3.好奇心強

　　一(yī)個人的好奇心強是願意多去(qù)了解多方面的知(zhī)識，有了解就有創造力，創新就來源于好奇。

　　以上三點是基于有潛力幹部的個人特質方面，除了個人特質，老闆也要基于專業特質去(qù)發現隐形幹部。

　　1.績效不錯

　　注意不是績效頂尖，而是不錯。

　　作爲幹部，發現問題的能力越強，解決問題的能力一(yī)般不是最強。如果發現問題的同時自己解決，那麽他的組織管理能力會相對弱一(yī)些，當他發現問題後能讓别人解決，這才是好幹部。

　　劃重點：

　　幹部很重要的一(yī)點就是要利用團隊的力量，而不是隻靠自己。

　　爲什麽很多老闆培養不出幹部來？可能是你能力太強了。一(yī)個團隊中(zhōng)如果負責人能力特别強，下(xià)面人基本都比較弱。

　　所以在崗位績效上，往往一(yī)個好的幹部績效不是最強的，但是帶領團隊完成的績效是很強的。

　　很多幹部個人能力很強，但是帶團隊比較弱，這就是因爲他的精力主要集中(zhōng)于個人成長，不會帶團隊。

　　同理，很多職業經理人不服氣，明明自己是最優秀的，爲什麽老闆不提拔自己，這就是原因所在。

　　對于幹部來說，不是争第一(yī)，而是要把能力複制給别人。

　　2.熱愛學習

　　一(yī)個團隊将來都是要基于幹部過去(qù)的認知(zhī)水平發展，如果幹部不愛學習，團隊就會在原地打轉。一(yī)個有學習力的人，一(yī)定會有很大(dà)的進步空間。

　　很多幹部的職業生(shēng)涯不斷得到提升，都是因爲這些點做好了。對于老闆來說，一(yī)定要從日常中(zhōng)去(qù)觀察身邊的人是否具備五個特質，如果具備了，那他們就是企業中(zhōng)的隐形幹部。

　　根據上述模型發現了隐形幹部後，如何培養他們呢？

　　03  如何培養隐形幹部

　　1.讓他愛上公司

　　讓幹部愛上公司不是一(yī)定讓他掙到更多錢。老闆一(yī)定要記住：有錢可以買到人，也可以留住人，但不能讓人從心裏認同你。

　　決定幹部是否認同你的關鍵點不在于錢，而在于精神。老闆一(yī)定要經常和隐形幹部在一(yī)起，不斷塑造老闆的夢想、公司的夢想，公司的未來，周而複始的宣導影響他。

　　在影響幹部的工(gōng)作上，投入時間比投入金錢更重要。老闆在幹部身上花的時間越長，幹部越認同公司，忠誠度越高。

　　2.所有的能力不是學來的，而是在行動中(zhōng)産生(shēng)的

　　所以對于隐形幹部一(yī)定要大(dà)膽放(fàng)權，讓他去(qù)試錯，在試錯中(zhōng)得到成長。

　　很多企業老闆很擔心幹部犯錯，因爲犯錯需要成本。但沒有一(yī)個幹部在培養過程中(zhōng)是一(yī)帆風順的，都是不斷在試錯的過程中(zhōng)成長的。如果公司不敢承擔試錯成本，那很難培養出幹部。

　　所以老闆要隻要試錯的底線劃好，然後讓幹部大(dà)膽去(qù)做。有些事情隻有親身經曆了、試錯了才會得到成長。

　　另外(wài)需要注意的是：老闆可以對下(xià)級可以發飙，但不能讓他承擔試錯成本。

　　3.派他出去(qù)學習

　　很多幹部在身邊的圈子能力很強，這時候就要送他去(qù)外(wài)面學習，讓他看到外(wài)面的世界，意識到自己的不足。當他發現自己不懂的東西越多，他就會越珍惜在公司的機會。

　　此外(wài)，老闆出去(qù)的時候可以帶一(yī)些潛在的幹部，當你帶他出去(qù)的時候其實就是帶他開(kāi)拓視野，這樣他不但能從你身上得到能量，也能從你身邊的人身上學習。

　　總而言之，發現隐形幹部之後更重要的是培養：

　　培養：

　　1.花時間影響他的思維，把你的思想價值觀傳播到他身上去(qù)

　　2.敢于承擔試錯成本，讓他大(dà)膽去(qù)做

　　3.有意派他出去(qù)學習

　　當他真正認同公司，績效不錯，具有積極形态的時候，就可以先讓他帶帶小(xiǎo)團隊了，慢(màn)慢(màn)發揮他的影響力。

　　結束語

　　民營企業要想發展，取決于幹部。

　　誰都想去(qù)外(wài)面招空降兵，但就算找到了空降兵，但他隻能帶來專業能力，很難帶來忠誠和信任。

　　培養人不是一(yī)朝一(yī)夕的事，沒有捷徑，需要時間和經曆。

　　所以說對于幹部，我(wǒ)們一(yī)定要自己培養一(yī)批，引進一(yī)批，相互影響一(yī)批。