你是不是一(yī)個合格的管理者，用這幾個問題問問自己！

　　隻有不斷地學習才知(zhī)道自己的不足，隻有不斷地實踐才知(zhī)道自己的短闆。

　　大(dà)企《幹部成長營》已連開(kāi)五期，在學習的過程中(zhōng)，同學們也會聯系自己的工(gōng)作發現有很多問題。學習的關鍵不是聽(tīng)課，而是反思，聰明的人都是對照答案自我(wǒ)反思，不斷成長。

　　下(xià)面整理了幾個同學們問的最多的問題，也希望還沒來得及學習的你能從老師的解答中(zhōng)找到你的答案。

　　1

　　團隊負能量問題

　　Q：如何處理公司的負能量，尤其是在疫情下(xià)，銷售業績不理想，團隊負能量比較大(dà)，該如何解決？

　　A：在公司中(zhōng)都有負能量，隻是負能量或多或少，大(dà)家需要接受這個事實。

　　四點建議：

　　（1）當公司出現負能量時，不是針對處理負能量這個事情。一(yī)定要分(fēn)析原因，先别着急做how的動作，而是要做why的動作。爲什麽會有負能量，深層次的挖掘出來背後的一(yī)些信息，這樣才決定接下(xià)來的相關動作。

　　（2）管理是針對大(dà)多數人的行爲，不是針對于某幾個人的行爲，所以一(yī)定要打造整體(tǐ)團隊的氛圍。文化的氛圍有多強大(dà)？如果你打造的是一(yī)個正能量的團隊氛圍，那如果團隊中(zhōng)出現了負能量，他就好像穿着泳衣，在團隊中(zhōng)自己就會覺得不舒服。

　　（3）團隊中(zhōng)會有一(yī)些抱怨的行爲，抱怨克星三步走，這樣對員(yuán)工(gōng)說：

　　    （1）溝通事情時請先談你的目标

　　    （2）針對這個目标，你做了什麽樣的動作，沒有做什麽樣的動作？這樣他是向内觀的，先了解自己的原因和差距

　　    （3）需要其他部門什麽樣的幫助，或者需要公司怎樣的資(zī)源，引導他思考問題先向内求，再向外(wài)求

　　（4）這次的疫情确實會給各行各業的人産生(shēng)很多的負能量，作爲領導者，要清晰的知(zhī)道負能量是長期存在還是短期存在的。

　　如果是長期存在，就說明要修正的東西有很多，如果是短期存在，是你無法改變的，你隻能面對，這時候勇氣是一(yī)種很大(dà)的武器。

　　2

　　團隊管理問題

　　Q：銷售能力太強，團隊管理的能力太弱！作爲一(yī)個團隊負責人，如何開(kāi)展工(gōng)作赢得業績，赢得人心？

　　A：在管理過程中(zhōng)，往往會出現一(yī)種現象：在某個崗位上，崗位勝任能力很強，被提拔成了管理者，提拔之後也發現了自己的短闆慢(màn)慢(màn)就暴露出來了。個人的能力很強，但在做組織時，組織能力一(yī)定要強。

　　（1）管理者個人要陽光，不要有負面，不要抱怨。你的下(xià)屬，隻有先接受你這個人，才會接受你對他的指令。所以這個時候，絕不可有傲氣，而是要樹(shù)立榜樣。

　　（2）立功。在管理中(zhōng)還有另外(wài)一(yī)個悖論，當你比你的下(xià)屬能力強一(yī)點兒時，他會妒忌你，說你運氣好；當你比你的下(xià)屬能力強無數倍時，他才會尊重你。

　　所謂的立功是你一(yī)定要在三兩個月，快速找到自己管理團隊的短闆，找到團隊裏的最大(dà)優勢。快速攻下(xià)這幾個山頭，做好成績，做出成果。新官上任三把火(huǒ)，找出一(yī)把火(huǒ)，這把火(huǒ)一(yī)定是團隊的功勞，把它拿下(xià)來。

　　（3）立德。各位思考一(yī)下(xià)，我(wǒ)們比下(xià)屬到底強什麽？

　　能力上比下(xià)屬強？其實越往上走在具體(tǐ)操作某件事情的崗位能力上，未必比下(xià)屬強多少。知(zhī)識結構比下(xià)屬豐富？也未必。

　　一(yī)個優秀的管理者之所以能成爲管理者，在高度上、格局上、胸懷上一(yī)定是跟下(xià)屬不一(yī)樣的。所謂的立德就是在團隊面前，做到尊重他人，欣賞他人，慷慨的把功勞和名譽送給下(xià)屬，然後做到受人尊敬。

　　（4）立威。下(xià)屬和上級之間最好的關系叫敬畏關系，在下(xià)屬面前要有威嚴感。我(wǒ)們倡導與下(xià)屬打成一(yī)片，但是一(yī)定要有原則的打成一(yī)片。比如下(xià)屬告訴你，今天要遲到了，你幫我(wǒ)打個卡，這叫沒原則。與下(xià)屬原則性打成一(yī)片，保持一(yī)定的距離(lí)，讓下(xià)屬對你尊敬又(yòu)感覺有威嚴。

　　3

    　　老員(yuán)工(gōng)倦怠問題

　　Q：如何消除職場老員(yuán)工(gōng)的懶惰行爲，調動其積極性，避免影響新入職員(yuán)工(gōng)或其他公司待培養的骨幹？

　　A：管理者在推動工(gōng)作的過程中(zhōng)，要抓兩方面，一(yī)個是事，一(yī)個是人。

　　（1）對事，一(yī)定清晰的輸出标準，看他們差到哪

　　從事的角度思考：老員(yuán)工(gōng)在職場中(zhōng)，随着沒有新鮮感，逐漸産生(shēng)懈怠行爲。我(wǒ)們要看這個老員(yuán)工(gōng)他是否有清晰的目标，有沒有能力完成這個目标。從目标到結果過程中(zhōng)，公司有沒有一(yī)個标準，有沒有做反饋。把事一(yī)定要說清楚，不能看着他的行爲就說他是懈怠行爲，而是以結果爲導向來評判他，我(wǒ)們才知(zhī)道他在哪方面有差距，才能給他提供精準的幫助。

　　我(wǒ)們一(yī)定要建立一(yī)種拿結果進行評價所有績效、能力和态度的體(tǐ)系

　　（2）對人，一(yī)定要營造一(yī)個道場，在道場中(zhōng)添加積極的元素

　　大(dà)家不應該關注個體(tǐ)人的哪個行爲，一(yī)定要營造一(yī)種環境，打造一(yī)種道場。這就是環境和道場對團隊以及人的影響。你想吃甜口的菜，就給菜裏加糖；你想打造積極的環境，如果業績好，獎績效、獎錢；如果行爲好，就獎品牌分(fēn)。你認知(zhī)什麽樣的行爲是好的行爲，就把這個元素加到文化裏，不斷影響和深化好的一(yī)些行爲。

　　（3）深度溝通，達成共識，利用好各種公開(kāi)的會議

　　關于老員(yuán)工(gōng)的懈怠，對其他人員(yuán)形成影響這個問題，在職場中(zhōng)，需要溝通，達成共識。

　　舉個例子，我(wǒ)們今天深度服務了兩家公司，幫助他們打業績。在前期調研之後，老總們一(yī)緻反映他們公司地産部的四個老員(yuán)工(gōng)，總是說在推動工(gōng)作的過程中(zhōng)有障礙。但是今天在做計劃通關會的過程中(zhōng)，這四個人上台分(fēn)享，從目标到節點，到過程到結果......他們分(fēn)享完之後，赢得了很多人的掌聲。

　　公開(kāi)是最大(dà)的檢查，陽光是最好的殺毒，所有的事情都可以放(fàng)到桌面上講。當老員(yuán)工(gōng)有懈怠，這是正常的現象，但是把他推到公開(kāi)的場合，給到他表現的機會，他一(yī)樣可以做好。

　　所以當出現職場懈怠時，一(yī)定要運用組織的營造氛圍，把他們放(fàng)到公共的會議場合，讓他們多表達，帶動營造積極的氛圍。