發布時間：2021.03.26 14:39作者：大(dà)企管理
聽(tīng)到很多經營管理者發出這樣的感歎：員(yuán)工(gōng)不好管、公司士氣低落、員(yuán)工(gōng)積極性不高等很多問題。造成這些問題的原因有很多種：諸如外(wài)部市場環境、經濟趨勢、政策法規、分(fēn)配機制、薪酬設計、組織支持環境等。
其中(zhōng)有兩點我(wǒ)認爲非常重要：一(yī)是提升員(yuán)工(gōng)幸福指數，二是不斷滿足員(yuán)工(gōng)需求。
常言道：造物(wù)先造人，造人先造心，雇傭員(yuán)工(gōng)體(tǐ)力遠不如雇傭員(yuán)工(gōng)的心力和智力。組織成員(yuán)的心力和智力才是公司取之不盡、用之不竭的寶藏，公司管理的核心就是使組織成員(yuán)心力、智力、體(tǐ)力貢獻最大(dà)化，通過專業與分(fēn)工(gōng)産生(shēng)協同效應和聚合效應。
大(dà)家都覺得90後員(yuán)工(gōng)越來越難管，爲什麽會這樣？其中(zhōng)原因之一(yī)就是90後越來越關注工(gōng)作中(zhōng)的幸福度。而老套的管理方式越來越加重了他們：“我(wǒ)工(gōng)作的目的就是爲了不工(gōng)作”的想法。
幸福并不是單一(yī)的感受，而是由積極情緒、意義和目的、文化和氛圍、成就感這四方面的體(tǐ)驗共同組成的。員(yuán)工(gōng)的幸福指數跟組織的績效有強相關關系，也決定了組織長期的戰鬥力。
一(yī)、做好員(yuán)工(gōng)情緒管理
一(yī)個人工(gōng)作時有良好的情緒才能有良好的工(gōng)作效果。調整員(yuán)工(gōng)情緒，一(yī)是改變引起情緒的事情本身；二是改變員(yuán)工(gōng)對事情的看法，即改變認知(zhī)。
創建積極情緒的積極行爲：
1.明确目标，給員(yuán)工(gōng)進行合理的職業規劃。
2.适當增加員(yuán)工(gōng)的心理培訓。
3.要與員(yuán)工(gōng)多溝通，多談心，去(qù)化解員(yuán)工(gōng)在工(gōng)作或生(shēng)活中(zhōng)産生(shēng)的不良情緒。
二、意義和目的
員(yuán)工(gōng)在職場中(zhōng)幸福指數低的一(yī)個原因是迷茫，看不清自己工(gōng)作的意義與目的，不明确自己能帶來什麽樣的價值，或者根本看不到自己的價值。
所以，你需要建立個人和企業共同的價值觀念，讓員(yuán)工(gōng)看到可期待的、有畫面感的願景，并将這個願景與當前的工(gōng)作連接起來。
讓員(yuán)工(gōng)明确價值：
1.将企業戰略落地，指出個人和企業共同的願景和目标。
2.給下(xià)屬分(fēn)解清晰的任務結構，讓員(yuán)工(gōng)明确自己清晰的目标，知(zhī)道自己需要做什麽。
3.給予員(yuán)工(gōng)成長空間，保持下(xià)屬能力和挑戰的平衡，既不能挑戰過大(dà)，也不能沒有挑戰。
4.對下(xià)屬适當授權，在執行過程中(zhōng)，讓下(xià)屬有參與權和适當決定權。
三、企業文化
員(yuán)工(gōng)從進入企業起的那一(yī)刻便開(kāi)始尋求與企業之間的認同感，如果企業文化中(zhōng)有一(yī)個員(yuán)工(gōng)願意爲之奮鬥的願景使命，一(yī)種被員(yuán)工(gōng)認同的價值觀和企業精神，那麽這個企業就能夠激勵員(yuán)工(gōng)超越個人情感，以高度一(yī)緻的情緒去(qù)達成企業的目标願景。
同時，在這個過程當中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)的幸福指數也随之提高，積極正向的企業文化和公司氛圍能夠使員(yuán)工(gōng)産生(shēng)歸屬感，提升敬業度。
在核心價值理念中(zhōng)，像惠普公司“尊重個人的主觀精神”，默克公司的“我(wǒ)們從事保存和改善生(shēng)命的事業”等，激勵了一(yī)代又(yòu)一(yī)代惠普人、默克人熱愛自己的公司和事業，共同追求公司的基業長青。
四、成就感
成功體(tǐ)驗是員(yuán)工(gōng)感受到自身價值、獲取幸福的來源之一(yī)。如果有人贊美你，除了感到高興，增進了彼此的感情外(wài)，而且真的有可能朝着這種積極的方向去(qù)發展；這就是心理學中(zhōng)的“自我(wǒ)預言”。
所以管理者要善于發現員(yuán)工(gōng)的閃光點，給予員(yuán)工(gōng)成就感，那麽有可能事情就會朝着積極的方向發展。
建立成就感的方法有很多，比如我(wǒ)們公司每天的早會都會有業績聯系或者成長分(fēn)享的環節，把員(yuán)工(gōng)的業績和收獲分(fēn)享給大(dà)家，這就是對員(yuán)工(gōng)的一(yī)種激勵和對其成就的一(yī)種肯定。不管形式如何，你要把握三點原則：
1.慶祝每個小(xiǎo)小(xiǎo)的成就，确保每個下(xià)屬每周都能體(tǐ)驗到成就感。
2.将組織内的好消息及時分(fēn)享。
3.适當增加慶祝的儀式感。
當然，說什麽物(wù)質與幸福沒有關聯都是不現實的。我(wǒ)認爲物(wù)質富足不一(yī)定幸福，但幸福一(yī)定要以物(wù)質作爲基礎，而且物(wù)質富足和文明程度成正相關，物(wù)質富足的土壤更容易孕育精英。同理，刁民多半出自窮山惡水。所以，努力提高組織效益、員(yuán)工(gōng)收入也是每位領導和管理者應該去(qù)關注的。
所以，用收入滿足員(yuán)工(gōng)物(wù)質需求，用文化滿足其精神需求，是提供員(yuán)工(gōng)幸福感的關鍵所在。這樣，我(wǒ)們才能解決短期激勵無法解決的組織發展長期動力的問題，引領組織走的更遠。
大(dà)企管理 | 90後員(yuán)工(gōng)是真的難管嗎(ma)？
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