發布時間：2021.03.01 18:07作者：大(dà)企管理
人才是企業發展不可缺少的支柱，企業要想更好的發展，就必須找到适合自己的核心競争力，如何留住核心人才才是重中(zhōng)之重。
企業管理者培訓：爲什麽企業發展須留核心人才
然而，傳統的能源、原材料、土地等資(zī)源，已經不再是企業發展進步的支柱；與此相對應，人力資(zī)源越來越受到重視，如何留住核心人才，成爲企業提升競争力的關鍵。企業對自身所需的專業核心人才的選擇、利用和培養，将給企業帶來不可估量的利益，如何留住核心人才成爲企業當前的首要戰略任務。企業就是人，核心人才尤爲重要，但由于薪酬、企業文化等原因，造成核心人才流失現象。怎樣留住核心人才，許多企業和國家都在思考。那麽到底如何才能留住核心人才？
明确企業核心人才
企業要建立人才培養機制，核心人才是根本。那麽到底哪些人才是企業的核心人才呢？一(yī)般來說，在企業裏，核心人才就是那些占據重要崗位，20%的員(yuán)工(gōng)，但是能夠爲企業創造80%利潤的人。
企業要建立人才培養機制，核心人才是根本。那麽到底哪些人才是企業的核心人才呢？一(yī)般來說，在企業裏，核心人才就是那些占據重要崗位，20%的員(yuán)工(gōng)，但是能夠爲企業創造80%利潤的人。
在最佳雇主的實踐中(zhōng)，定義企業的核心人才有三個标準：
第一(yī)、表現标準
績效作爲衡量企業員(yuán)工(gōng)價值的重要标準，與企業績效體(tǐ)系的建立密切相關。一(yī)個完整的績效考核體(tǐ)系應該包括過程和結果兩個方面，績效考核可以使用KPI、勝任特征模型等方法。績效考核的過程和結果，構成了企業績效考核的兩個維度，對于在兩個維度上持續表現優異的人才，即企業的核心人才。
第二、戰略導向
企業戰略決定組織結構的設置，戰略标準就是要根據企業的戰略方向，确定企業的核心崗位，這一(yī)崗位對于企業的未來發展至關重要，處于這一(yī)崗位的人就是企業的核心人才。的确，企業的戰略目标是不斷變化的，因此，企業的核心崗位、核心人才也在不斷變化，企業的戰略标準也在不斷變化。
第三、替代标準
可供選擇的标準基于經濟學的稀缺原則。經濟性方面，稀有而替代性差的産品往往更珍貴。這同樣适用于部分(fēn)企業核心人才。有一(yī)些職位對公司業績的提升、戰略發展起不了多大(dà)作用，但這些職位上的人才非常稀少，替代性差，這樣的職位人才才是公司的核心人才。
構建高效的核心人才培養機制
培養人才是事關企業效益的創造，事關經營效益的提高。對企業核心人才的界定，我(wǒ)們要做的就是如何繼續培養這些核心人才，以供企業使用。有效的核心人才培養機制是一(yī)個循環往複，螺旋上升，不可急于求成的過程。所以，企業首先要明确，人才的培養不是一(yī)蹴而就的，尤其是要抓住核心人才，也許到了中(zhōng)期才發現不适合人才，隻能放(fàng)棄。要形成“确定需要培養，實施需要評估，确定需要培養”的循環機制，不斷完善，多元培養，才能真正培養出企業所需的核心人才。
企業如何建立有效的核心人才培養機制，應從以下(xià)方面入手：
第一(yī)、開(kāi)展崗位培訓
崗位培訓是企業培養核心人才的重要手段，它旨在提高員(yuán)工(gōng)的技能，使之成爲在職的專業人才。透過訓練，員(yuán)工(gōng)可持續改變工(gōng)作态度，吸收新知(zhī)識與技能，提升績效。
第二、搭建員(yuán)工(gōng)學習的平台
說到底，員(yuán)工(gōng)通過培訓得不到什麽，不如通過自己的學習提高技能和業績，成長爲企業的核心人才。構建員(yuán)工(gōng)學習平台，在企業内部建立學習型組織，在學習的過程和成果中(zhōng)培養和評價企業核心人才。
此外(wài)，有效的核心人才培養機制應該建立在對人才進行激勵和對人才進行合理配置的基礎上。培養企業核心人才有賴于人才的興趣、特長、動機等。并應結合企業的需求，開(kāi)展多種方式、多種渠道的培訓。通過這種方式，既可以明确目标，明确方向，突出重點，又(yòu)可以有效地對人才進行激勵，從而保證人才能夠長期爲企業服務，取得理想的人才培養效果。
用“人才”爲本留住人才
人才流失，尤其是企業的核心人才，因而自身素質較高，往往會被其它企業挖角。假使企業苦心經營的核心人才，最終流失，那麽損失是無法估量的。在這種市場環境下(xià)，企業要立足于“人才”，制定戰略，留住核心人才。
第一(yī)、建立領先的薪酬戰略。競争型薪酬是企業留住人才最有效的方法，通過對市場環境的研究，企業可以制定出一(yī)套能夠留住核心人才的外(wài)部競争型市場領導薪酬策略。
其次，要找出核心人才的職業發展需求，制定适合他們的職業發展路徑；人類的需要是多方面的，物(wù)質獎勵隻是其中(zhōng)之一(yī)。如今，很多核心人才都是爲了追求自己的職業發展，在這種情況下(xià)，企業可以根據核心人才的特點，深層次的興趣愛好，量身定做自己的職業發展路徑，從而留住核心人才。
第三、以情感人。所謂“情感型人才”，就是企業領導注重對核心員(yuán)工(gōng)的關懷，包括對核心人才家屬的關懷等，采取各種人性化措施留住核心人才。如此相對于企業通過法律手段，即簽訂勞動合同等形式來留住人才，效果将更爲持久。
企業80%的收益來自核心員(yuán)工(gōng)，占20%的員(yuán)工(gōng)，如何培養和留住這些人才是企業面臨的一(yī)大(dà)難題，目前很多人力資(zī)源咨詢公司對核心人才的保留和培養都有自己獨到的見解，可以借鑒。
對于如何留住核心人才這一(yī)問題，人力資(zī)源專家們提出了如下(xià)看法：
第一(yī)、明确企業核心人才；
建立有效的核心人才培養機制；
以“人才”爲本，留住核心人才；
第一(yī)、明确什麽人才是企業的核心人才，這是企業制定人才培養體(tǐ)系和計劃的基礎。二、在理解企業核心人才需求的基礎上，建立有效的培養機制；三、對已建立的核心人才需求機制，明确其興趣、特長、動機等需求，留住核心人才。文章就這三個方面給出了詳細的解決方案，使企業在面對如何留住核心人才的問題上有了具體(tǐ)的實施方案和明确的目标。
大(dà)企管理是一(yī)家緻力于提供管理咨詢與培訓服務的企業。我(wǒ)們擁有完善的産品體(tǐ)系，包括多種培訓項目和管理咨詢服務，涵蓋了企業的關鍵領域。通過我(wǒ)們的培訓項目，企業的高層經營者和中(zhōng)層管理者可以提升領導力和管理能力。而我(wǒ)們的管理咨詢服務則包括戰略規劃、組織優化、人力資(zī)源管理、财稅管控等多個方面，爲企業量身定制解決方案，幫助實現可持續發展。此外(wài)，我(wǒ)們還提供管理托管服務，助力企業實現長期發展目标。作爲中(zhōng)國民營企業管理咨詢的引路者，大(dà)企管理将繼續以高品質、高價值的服務，幫助客戶實現成功，并成爲幫助中(zhōng)國民營企業做大(dà)做強的綜合服務商(shāng)。與我(wǒ)們一(yī)起，共創更加成功的未來！
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