激勵員(yuán)工(gōng)，是企業的最大(dà)管理

　　一(yī)個企業在迅速發展的過程中(zhōng)，不外(wài)乎兩個方面的問題：經營和管理。尤其在這一(yī)不斷變化的動态環境中(zhōng)，中(zhōng)小(xiǎo)企業必須深化外(wài)部市場并在内部激活市場：

　　第一(yī)、以用戶爲中(zhōng)心，激活用戶，爲用戶創造價值，解決用戶的“痛點”；

　　第二、以員(yuán)工(gōng)爲主體(tǐ)運作企業，激活員(yuán)工(gōng)，留住優秀人才，使他們在企業中(zhōng)發揮最大(dà)的作用。

　　公司必須有優秀的人才才能迅速發展。确定了正确的發展方向之後，剩下(xià)的大(dà)部分(fēn)時間都花在了對員(yuán)工(gōng)的管理上，任憑企業領導的能力再強，如果下(xià)面的員(yuán)工(gōng)做得不好，企業也不可能發展。

　　激勵員(yuán)工(gōng)，是企業最大(dà)的經營管理。

　　雇員(yuán)的工(gōng)作意願和責任感，是企業防火(huǒ)牆。若缺乏責任心，則工(gōng)作效率不高，工(gōng)作業績差，将導緻企業管理漏洞百出，利潤效益大(dà)打折扣…那麽如何來激活員(yuán)工(gōng)呢？如何激勵員(yuán)工(gōng)不僅僅是有能力，更是要去(qù)做？

　　01優勢影響

　　調查發現，上司對下(xià)屬的工(gōng)作意願和責任感有很大(dà)影響，60%-80%的人與此有關。

　　如果一(yī)名雇員(yuán)的工(gōng)作意願和責任感都較低，那麽他的工(gōng)作意願和責任感如果受到一(yī)個好上司的影響就會大(dà)大(dà)提高。

　　反之，如果一(yī)名員(yuán)工(gōng)的責任心和工(gōng)作意願較高，但沒有對直接上級進行有效的管理，就有可能降低該下(xià)屬的工(gōng)作意願和工(gōng)作責任感。

　　那麽管理者應該怎樣做，怎樣才能正确地激勵員(yuán)工(gōng)，産生(shēng)更多的積極性和責任感？

　　一(yī)、充分(fēn)利用權力

　　上一(yī)級對下(xià)一(yī)級的管理有兩種權力：一(yī)是控制權，二是影響力。

　　有三種控制力量：獎勵；懲罰；地位和責任。也就是說，管理者有權在員(yuán)工(gōng)表現良好或不好時，獎勵或懲罰他們。職務與職責權是指上級對下(xià)屬的某些未來和發展有把握，甚至對其職業發展有影響。

　　首先是管理者的影響力。一(yī)是能力的影響，綜合能力帶來的勢能，會讓員(yuán)工(gōng)産生(shēng)認同與欽佩。另外(wài)一(yī)種就是人格魅力，在人品、待人接物(wù)、爲人處事等方面讓員(yuán)工(gōng)産生(shēng)強烈的認同甚至崇拜。

　　利用這兩種力量來增強你的正能量，從而影響你的員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作熱情和投入。

　　二、動态管理

　　而在經營過程中(zhōng)又(yòu)要掌握藝術，這是一(yī)個動态的過程。

　　參與性

　　經理們不能簡單的給員(yuán)工(gōng)下(xià)達指示，而是要讓他們參與進來，引導員(yuán)工(gōng)，讓員(yuán)工(gōng)自己做決定。員(yuán)工(gōng)參與的程度越低，表面上接受的程度越低，内心就越不能被完全認同，意願和責任自然就越小(xiǎo)。

　　一(yī)緻性

　　适當的授權是在管理過程中(zhōng)進行的。爲了最大(dà)限度地調動員(yuán)工(gōng)的積極性，就應該讓員(yuán)工(gōng)更多地掌控他們的工(gōng)作。

　　理論性支持

　　給下(xià)屬下(xià)命令，不僅要讓他知(zhī)道，而且要讓他知(zhī)道，他自己也知(zhī)道。

　　公平性與公正性

　　在人的内在都會産生(shēng)一(yī)種知(zhī)覺價值，這種知(zhī)覺價值來源于對付出與收獲的比較。人類總是把自己的付出放(fàng)大(dà)，把别人的付出縮小(xiǎo)，把别人的所得放(fàng)大(dà)。若此比例大(dà)于他人，且不能改變時，員(yuán)工(gōng)的付出、積極性和意願都會下(xià)降。

　　因此，對待下(xià)屬不公是管理的大(dà)忌。肯定不會有絕對的公平，可以做到相對的縱向的公平。

　　02組織支持程度

　　在組織支持下(xià)，員(yuán)工(gōng)工(gōng)作的主動性、責任感和事業心是很強的相關性。企業對員(yuán)工(gōng)的支持程度越高，其工(gōng)作績效就越高。

　　一(yī)、系統

　　體(tǐ)制不合理也會導緻員(yuán)工(gōng)工(gōng)作意願和責任感降低。

　　比如，一(yī)家旅館的制度是：如果發現房間裏有煙頭燙的洞，就會罰客人50美元。某天，一(yī)個顧客在地毯上燙了三個洞，他要罰150元。這位顧客說，既然是按個數罰錢，那麽我(wǒ)再把三個洞燙成大(dà)洞，就罰我(wǒ)50塊吧。

　　因此說，必須保證制度的合理性，這對于激活員(yuán)工(gōng)非常重要。

　　二、機制

　　一(yī)些公司宣揚狼性文化，卻用草來喂員(yuán)工(gōng)。培養一(yī)群狼，一(yī)定要把它的肉給下(xià)屬吃。

　　因此，正确的機制應該是使員(yuán)工(gōng)價值取向與公司價值取向一(yī)緻。使員(yuán)工(gōng)明白(bái)他們的價值所在，并使員(yuán)工(gōng)感到他們在爲自己工(gōng)作。

　　三、流程

　　你們公司的流程科學合理嗎(ma)？龐大(dà)而複雜(zá)的過程并不會産生(shēng)更多結果，隻有幹淨而有效的工(gōng)作流程才能增強員(yuán)工(gōng)的意願和動力。

　　四、文化

　　建設企業文化，實質上是将共享價值與員(yuán)工(gōng)共同行爲兩者有機結合起來。使許多員(yuán)工(gōng)身體(tǐ)力行，他知(zhī)道公司需要什麽，不需要什麽，公司的重點是什麽…，員(yuán)工(gōng)内心的想法和公司有可能變得更一(yī)緻，也會更認同和主動。

　　五、氣氛

　　氣氛影響着組織70%左右的績效，良好的工(gōng)作氣氛會使組織工(gōng)作更加積極主動和負責任。

　　雇員(yuán)需要什麽？充滿成就感的工(gōng)作，工(gōng)作本身具有挑戰性，工(gōng)作成果能得到社會的認可，職務上的責任感，以及職業上的發展和成長，都能成爲重要的激勵因素，這些因素的滿足，能極大(dà)地調動員(yuán)工(gōng)的積極性。

激勵員(yuán)工(gōng)，是企業的最大(dà)管理

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