陳春花：如何獲得有效的信任？

　　管理的核心目的之一(yī)是提升效率。然而，在萬物(wù)互聯的數字化時代，外(wài)部環境已成爲影響組織績效的關鍵因素，取得績效的關鍵由“分(fēn)”轉向“合”。協同才能獲得組織内外(wài)的系統整體(tǐ)效率，在不确定的環境中(zhōng)赢得未來。

　　組織協同的内核在于信任，而信任培養是一(yī)個長期且緩慢(màn)的過程。

　　如何獲得有效的信任？一(yī)個有效的發展路徑便是契約設計。

　　那麽契約的構成又(yòu)是怎樣的呢？一(yī)起來看看北(běi)京大(dà)學王寬誠講席教授、北(běi)京大(dà)學國家發展研究院BiMBA商(shāng)學院院長陳春花怎麽說。以下(xià)，Enjoy：

　　作者：陳春花

　　來源：華章管理（ID：hzbook_gl）

　　新經濟始于技術，終于信任。

　　—凱文·凱利

　　人們如果相互信任，善于合作，那麽他們可以輕松地适應新的環境，創造出合适的新組織形式。

　　—弗朗西斯·福山《信任》

　　福山曾說，在任何時代，當社會資(zī)源與物(wù)質資(zī)源同等重要時，隻有那些擁有高度信任的社會才能構建穩定、規模巨大(dà)的商(shāng)業組織，才能更加有效地應對全球經濟的挑戰。

　　中(zhōng)國人的信任格局是“差序格局”，信任程度會依交往對象的親疏遠近而改變，如同水面上泛開(kāi)的漣漪，由自己延伸出去(qù)。這種格局根據血緣、姻緣、鄉緣、友緣等不同，而逐漸往外(wài)形成一(yī)層一(yī)層的圈子。

　　林語堂在分(fēn)析中(zhōng)國和日本的差異時指出，日本猶如一(yī)整塊花崗岩，而傳統中(zhōng)國社會卻像一(yī)盤散沙。像散沙一(yī)樣的社會，難以形成有效的大(dà)型組織。

　　組織協同的内核在于信任，而信任培養是一(yī)個長期且緩慢(màn)的過程。

　　如何獲得有效的信任？一(yī)個有效的發展路徑便是契約設計。

　　對于企業來講，契約議題實則是一(yī)個戰略問題，因爲從某種程度上講，企業本身就是各種契約締結的集合體(tǐ)。人類協作的障礙根源于個體(tǐ)、組織之間具有不同的目标與利益，但這一(yī)障礙可以通過設計巧妙的契約安排來解決。

　　例如，給企業經理人提供合适的薪酬契約能增加其按委托人的利益采取一(yī)緻行動的可能性，給員(yuán)工(gōng)提供合适的勞動關系契約可以提高勞動者的積極性等，契約安排也可以提升各主體(tǐ)的信任感，進而帶來協同效率的提升。

　　在這個巨變時代，個體(tǐ)價值得以崛起，個體(tǐ)力量得以充分(fēn)釋放(fàng)，唯有充分(fēn)激活組織中(zhōng)的個體(tǐ)才能創造未來，而激活的關鍵之“秘鑰”在于信任。

　　從這個角度來講，組織需要培養高度信任感，特别是基于認同的信任，隻有基于認同的信任才會給個體(tǐ)信心，彼此“合意”且完全按照利益一(yī)緻行事。

　　隻有在這樣的信任文化基礎上，每一(yī)個創造價值的個體(tǐ)，才可能相互協同，且與組織組合在一(yī)起，共同創造價值，獲得組織與個體(tǐ)之間的協同成長。

　　同時，萬物(wù)互聯正在發生(shēng)，組織不僅要激活組織内個體(tǐ)，還需有充分(fēn)的動力去(qù)做外(wài)部鏈接與協同。企業協同績效的獲得，需要到内外(wài)部共同尋找答案。

　　2018年馬雲指出：“過去(qù)14年阿裏巴巴每天在做的事情，就是建立信任”“每天2400萬筆淘寶的交易，意味着在中(zhōng)國有2400萬個信任在流轉着”。

　　相應地，京東認爲，京東的核心競争優勢來源于國内消費(fèi)者的信任。信任對經濟的發展具有重大(dà)促進作用，在萬物(wù)互聯背景下(xià)，經濟平台化、協同化已成趨勢，而分(fēn)享經濟的興起與發展更離(lí)不開(kāi)信任體(tǐ)系的建立。

　　信任缺失會帶來什麽？社會學家格蘭諾維特指出，“如果沒有信任的話(huà)，當你買了5美元的汽油時，你甚至不敢把一(yī)張20美元的鈔票(piào)付給加油站的服務員(yuán)。”

　　絕大(dà)多數時候，分(fēn)享經濟背後是典型的陌生(shēng)人之間的社會交換，突破信任壁壘是共享經濟或協同消費(fèi)的關鍵。信任就是分(fēn)享經濟下(xià)的“貨币”，隻有當這種貨币被接受時，交換才能發生(shēng)。

　　萬物(wù)互聯時代的到來以及新技術會帶給人們認知(zhī)的變化。我(wǒ)們很高興地看到，在一(yī)項2018年全球信任度調查報告中(zhōng)，中(zhōng)國國民對公共機構的信任度總體(tǐ)上升7個百分(fēn)點，達到74%的曆史高點。

　　這種信任基礎對現在互聯網環境下(xià)的企業生(shēng)态聯盟、價值網絡構建是大(dà)有裨益的，是各價值主體(tǐ)之間合作、協同的基礎，但遺憾的是，組織内與組織間的信任度還任重道遠，這就需要一(yī)定的契約設計來進行安排。

　　01契約及其構成

　　在一(yī)場關于未來發展的5G技術（第五代移動通信技術）争奪賽中(zhōng)，華爲經過20多年的努力，在被譽爲5G商(shāng)用元年的2019年，一(yī)騎絕塵。

　　據報道，“2019年3月15日，全球知(zhī)名第三方檢測、檢驗、認證機構德國萊茵TV頒出全球首張5G手機CE證書(shū)，剛剛在世界移動通信展MWC2019上亮相的5G折疊屏手機華爲MateX獲得了此項殊榮，成爲全球首款獲得歐盟公告機構認可的5G手機。”

　　“基于現網，華爲與京東方聯合演示了5G+8K的實時視頻(pín)傳輸，将200公裏以外(wài)地中(zhōng)海沿岸風景實時無時延地呈現在8K的高清大(dà)屏上。”

　　從全球趨勢看，5G技術不僅關系到顧客智能體(tǐ)驗和通信，還在本質上決定了各國進入移動網絡下(xià)一(yī)個發展階段的優先次序，技術已經成爲大(dà)國之間博弈的關鍵砝碼。

　　5G相比于4G而言，不僅僅是一(yī)次技術的飛躍，更是能将人工(gōng)智能、物(wù)聯網等一(yī)批技術落地實施，将真正意義上開(kāi)啓萬物(wù)互聯的智能時代。

　　華爲創始人任正非更是将5G比喻爲“上甘嶺”，并表示“我(wǒ)們5G就是争奪‘上甘嶺’，争奪世界高地。5G這一(yī)戰關系着公司的生(shēng)死存亡，所以我(wǒ)們一(yī)定要在這場‘戰争’中(zhōng)，不惜代價赢得勝利。”

　　華爲總裁楊超斌作爲5G産品線負責人表示，“華爲投入5G技術研究已超過10年之久，在5G方面比同行至少領先12個月到18個月，累計獲得基本專利授權超過2570件，已簽訂了30多個5G商(shāng)用合同，40000多個5G基站已發往世界各地。華爲已是全球最大(dà)的5G設備廠商(shāng)。”當然，技術和資(zī)本對華爲發展都很重要，但資(zī)源終會枯竭，“華爲沒有可以依存的自然資(zī)源，唯有在人的頭腦中(zhōng)挖掘出大(dà)油田、大(dà)森(sēn)林、大(dà)煤礦……”

　　華爲爲什麽可以做到将18萬知(zhī)識員(yuán)工(gōng)聚集在一(yī)起，後發制勝占領5G世界高地？就是因爲華爲是一(yī)家把契約融入文化、制度和體(tǐ)系中(zhōng)的公司。

　　任正非曾公開(kāi)表示，華爲是華爲人的華爲，華爲百分(fēn)之百被員(yuán)工(gōng)持有。在華爲的成長曆程中(zhōng)，“以客戶爲中(zhōng)心，以奮鬥者爲根本”的核心價值觀被寫進了《華爲基本法》；華爲的财富分(fēn)享與權力分(fēn)享計劃，都是在明确的契約設計中(zhōng)被有效地執行着。設想一(yī)下(xià)，如果沒有華爲十幾萬知(zhī)識員(yuán)工(gōng)的艱苦奮鬥，沒有完善的契約關系設計，華爲無法取得令世界矚目的成就。華爲的發展幫助我(wǒ)們去(qù)理解，如果企業把契約關系設計好，就可以得到可持續發展的創造力與機會。

　　02契約的内涵

　　無論是福山的研究，還是華爲的實踐，都讓我(wǒ)們理解到企業的重要性，那麽契約的内涵是什麽？企業又(yòu)如何才可有效地構建契約關系？如何運用契約激發個體(tǐ)價值貢獻于組織發展？

　　契約一(yī)詞廣泛出現在社會學、經濟學、政治學、法學及管理等學科中(zhōng)，它的一(yī)個基本内容是各主體(tǐ)之間約定或期待的承諾及協議，包括精神契約和文字契約。契約的存在幾乎可以追溯到人類文明史起點，古代思想家、哲學家也早已開(kāi)始對契約的研究。

　　在中(zhōng)國，一(yī)直就存續着多元而頻(pín)繁的契約實踐，如很多流傳至今的實契等。得益于唐朝的商(shāng)業文明，契約也一(yī)直傳承與發展，契約之效力如同律法，“民有私約，如律令”。

　　現代意義上西方契約文明的起點是羅馬法，羅馬法經過一(yī)系列的發展形成以諾成合同爲載體(tǐ)的契約自由精神。這種契約精神包含了私人契約精神、社會契約精神等主體(tǐ)部分(fēn)，以契約自由、契約平等、契約信守、契約救濟爲典型特征。

　　可以說，契約的出現讓沖突與合作得以有效解決成爲現實。國家、市場、企業及家庭等本質上是通過契約締結的，這也是社會有序運行的基礎。無論是國家層面還是個體(tǐ)層面抑或其他層面，契約都是一(yī)個需要度量的核心。

　　科學合理的契約體(tǐ)系設計往往是成功企業所緻力追求的。如京東在構建合作夥伴生(shēng)态時，實施“無界管理”，提出“無界人才”“無界組織”及“無界工(gōng)作”等概念，通過各種契約制度安排，力圖搭建“竹林共生(shēng)”的人才生(shēng)态平台、組織價值網絡。

　　這樣導緻的結果是，每一(yī)夥伴都能清晰明确自己的定位，又(yòu)能獲得及時的人力支持，通過展示自己的獨特性而在組織生(shēng)态中(zhōng)獲得無可取代的地位。同時會使得各主體(tǐ)彼此之間信任度增加，更願意進行價值分(fēn)享與協同。

　　又(yòu)如，谷歌在組織内分(fēn)享與交流中(zhōng)有很好的契約設計，很多員(yuán)工(gōng)可以在Google+中(zhōng)進行交流，并與任何層級的公司領導人展開(kāi)直接對話(huà)。

　　這一(yī)系列契約設計使得谷歌一(yī)直具有較好的創新績效，占據着全球創新大(dà)部分(fēn)的份額，公司也願意在研發上投入更多資(zī)源。可以說，谷歌的持續投入是在契約設計基礎上對員(yuán)工(gōng)、組織的信任而引發的。

　　03契約的構成

　　企業和員(yuán)工(gōng)之間契約關系有三種構成，我(wǒ)們通常了解的是經濟契約，另外(wài)還有兩種契約，一(yī)種是心理契約，另一(yī)種是社會契約，隻有把三種契約結合起來才會真正形成員(yuán)工(gōng)與企業的共赢模式。

　　經濟契約一(yī)般是正式合約，是當事各價值主體(tǐ)明确表示認可和同意的法律承諾。各主體(tǐ)通過正式契約來規定相互之間的權利和義務，确定合作的範圍以及合作成員(yuán)的責任和角色分(fēn)工(gōng)。

　　心理契約不是一(yī)種有形契約，在心理契約的系列研究中(zhōng)，研究者發現，員(yuán)工(gōng)心理契約的主要内容包括培訓、工(gōng)作穩定、薪資(zī)福利、公正、信任、安全、協商(shāng)等。

　　在數字化組織變革的背景下(xià)，由于個體(tǐ)價值崛起，個體(tǐ)的獨立性與個性化需求逐漸增強，當組織不能履行自己對于員(yuán)工(gōng)或是利益相關者的承諾，則會導緻違背心理契約的情況發生(shēng)。一(yī)旦心理契約違背，會傷害員(yuán)工(gōng)的情感，進而影響組織的發展。

　　當組織需要和内外(wài)部利益相關者進行更加高效、靈活的合作互動時，對方卻從良性互動的關系中(zhōng)撤出，這時會因爲心理契約的違背導緻消極的行爲，進而影響企業的績效。

　　“信不足焉，有不信焉”，心理契約的違背，是對彼此間信任關系的傷害。爲了構建具有激勵性的、完整的、穩定的心理契約體(tǐ)系，組織需要明确其與員(yuán)工(gōng)之間的關系是否正确且合适，确保兩者之間的溝通順暢。

　　對于企業主體(tǐ)來講，企業需要遵守有利于人類自然發展的最基本的社會準則，需要同時關注企業内部與外(wài)部社會契約。前者是經濟層面的社會契約，後者是倫理層面的社會契約。企業社會責任的履行，就是企業層面社會契約履行的一(yī)種外(wài)在表現。

　　除了經濟契約、心理契約和社會契約，在實踐中(zhōng)還存在一(yī)種“個性化契約”。

　　一(yī)項國際MBA學生(shēng)調查顯示，超過30%的學生(shēng)都與他們的雇主達成過個性化契約；在美國小(xiǎo)型醫院中(zhōng)，25%的護工(gōng)和醫院建立的也是個性化雇用協議。

　　個性化契約是組織與特定成員(yuán)達成的承諾或協議，該契約突出了與其他員(yuán)工(gōng)相區别的個性化的安排。

　　我(wǒ)們可以發現，組織需要關注組織内多元而豐富的契約體(tǐ)系，這個“契約工(gōng)具包”既可以包括有形的經濟契約，也可以包括無形的心理契約、社會契約、個性化契約等。

　　在企業的契約體(tǐ)系設計中(zhōng)，存在一(yī)個具有挑戰性的問題是，由于外(wài)部技術的沖擊、環境的變化，組織契約設計關聯的主體(tǐ)不再是有限的主體(tǐ)，而可能會有更多的外(wài)部利益相關者，契約的内容和形式也将更多元與動态。

　　就現代企業理論而言，組織是一(yī)系列不完全契約的集合，也是個體(tǐ)之間交換産權的一(yī)種方式。企業的契約安排不僅需要囊括外(wài)部的協同價值主體(tǐ)，更要涉及組織内個體(tǐ)與組織的設計，将契約設計嵌入“宏觀”與“微觀”中(zhōng)，以實現各價值主體(tǐ)之間的共生(shēng)關系。

　　此外(wài)，還有一(yī)個觀點需要厘清，契約設計的核心不是爲了權力、控制，而是爲了實現各價值主體(tǐ)之間的共享共生(shēng)。因爲在管理實踐中(zhōng)，大(dà)多管理者契約安排的出發點在于控制，這其實反而削弱了個體(tǐ)的能動性及創造力。

　　本文爲“華章管理”（ID：hzbook_gl）原創，部分(fēn)内容摘編自《協同》，機械工(gōng)業出版社華章公司出版。