發布時間：2022.11.07 20:30作者：大(dà)企管理
績效管理的靈魂，管理者如何解決績效溝通問題？
績效溝通是績效管理過程中(zhōng)耗時最長、最重要、最能促進業務開(kāi)展、最能産生(shēng)效果的部分(fēn)。
但是，很多企業的績效溝通不暢，整個績效管理系統出現了問題。
可以說，成果溝通才是成果管理的靈魂！
在溝通中(zhōng)，管理者和員(yuán)工(gōng)要進行充分(fēn)的讨論，才能就工(gōng)作中(zhōng)的主要問題達成一(yī)緻。實例：員(yuán)工(gōng)的基本工(gōng)作職能是什麽？員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作對實現組織目标有何幫助？一(yī)起回顧一(yī)下(xià)如何“工(gōng)作完成得很好”？員(yuán)工(gōng)和管理者應該如何共同努力，保持、改善和利用當前的績效評價結果？如何衡量工(gōng)作績效，識别和消除影響績效的障礙。
01影響績效溝通的三大(dà)因素
績效管理的靈魂，管理者如何解決績效溝通問題？
1.第一(yī)個影響因素是“能量”，由團隊成員(yuán)之間互動的數量和質量決定。溝通的最佳形式是面對面，其次是電(diàn)話(huà)或視頻(pín)，但要注意一(yī)個問題：參與電(diàn)話(huà)或視頻(pín)會議的人越多，效果越差。通信效果最低的是電(diàn)子郵件和文本文件。
2.第二個影響因素是“參與度”，反映團隊成員(yuán)之間的能量分(fēn)配。如果隊員(yuán)們能夠平等地用同樣的力量相互溝通，參與度将會提高很多。如果團隊中(zhōng)隻有一(yī)部分(fēn)人能量高，參與度強，沒有其他成員(yuán)多參與，這個團隊也不可能取得很高的成就。
3.第三個關鍵因素是“探索”，包括團隊和外(wài)部之間的溝通。探索本質上是關于團隊和外(wài)部團隊之間的互動。業績高的球隊與外(wài)界有更多的關系。創新需要新的視角和觀點，因此對具有創新使命的團隊至關重要。
資(zī)料顯示，外(wài)部探索和内部參與度不能輕易共存。這是因爲團隊成員(yuán)的能量需要用于兩種不同的用途。能源是有限的資(zī)源。用于自己團隊的能量越多(投入越多)，團隊外(wài)可用的能量(勘探)就越少。
但是兩者都需要。成功的團隊，特别是創新的團隊，在尋求外(wài)部資(zī)源的發現和整合方面交替進行。研究表明，團隊的能量和參與度都很高的時候，工(gōng)作最有效，如果能量和參與度中(zhōng)的一(yī)個下(xià)降，成果也會下(xià)降。爲了取得最佳成果，球隊領導人在加強能量和參與度的同時，必須在兩者之間取得良好的平衡。
02管理層如何做好績效溝通？
(1)要事先計劃要溝通的内容。
一(yī)般來說，績效溝通的内容包括六個方面。
階段工(gōng)作目标，完成工(gōng)作；
完成工(gōng)作過程的優秀成果。
請指出需要改進的地方。
請說明公司領導或其他人對下(xià)屬工(gōng)作的看法和意見。
協助下(xià)屬制定改善計劃。
制定和确認下(xià)一(yī)階段的績效工(gōng)作目标、計劃。
(2)在不同的績效管理階段把握溝通的目的和重點。
績效計劃階段：溝通的目的和焦點是經理與員(yuán)工(gōng)讨論績效目标和業務标準後達成協議。
績效咨詢階段：溝通的目的主要有兩個。一(yī)種是員(yuán)工(gōng)報告工(gōng)作進展情況，或就工(gōng)作中(zhōng)遇到的障礙向主管尋求幫助和解決辦法。另一(yī)種是管理人員(yuán)及時糾正勞動者工(gōng)作和目标計劃之間的偏差。
業績評價和反饋階段：員(yuán)工(gōng)和高管的溝通主要是爲了在評價期間對員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作進行合理全面的評價。此外(wài)，管理層必須就員(yuán)工(gōng)問題的原因與員(yuán)工(gōng)溝通，共同決定下(xià)一(yī)步改善的重點。
在評價後改善業績和在職咨詢階段，溝通的目的主要是跟蹤糾正措施的執行情況并提供相關支持。
(3)無論是分(fēn)配任務，還是指導員(yuán)工(gōng)，都要因材施教，有針對性地教導，要特别注意不同員(yuán)工(gōng)或同一(yī)員(yuán)工(gōng)的能力。
例如，對于工(gōng)作任務不确切但動機強的員(yuán)工(gōng)，管理者可以使用指令性管理方法逐步指向。對于有一(yī)些想法，但認爲難以獨立完成的員(yuán)工(gōng)，管理層要采取教練方式，不僅要從精神上鼓勵他，還要從各方面給予更多的指導。
管理層要想做好績效溝通，就要掌握績效溝通的幾個關鍵點，分(fēn)析員(yuán)工(gōng)在完成任務中(zhōng)屬于什麽階段，溝通就可以成爲“法律”。
最後，關于如何解決績效溝通問題，許多HR擔心管理者如何重視績效溝通，積極參與績效溝通。但是我(wǒ)認爲HR應該先從自己開(kāi)始。
在日常工(gōng)作中(zhōng)進行以績效溝通爲目标的培訓，多宣傳績效面談，邀請公司高層管理人員(yuán)分(fēn)享績效溝通經驗，在公司内部營造績效溝通文化和氛圍。每年努力讓所有管理者至少參加一(yī)次績效溝通培訓。隻有讓經理積極參與業績溝通，才能緩解HR的業績管理痛苦，并正确實施業績管理。
大(dà)企管理是一(yī)家緻力于提供管理咨詢與培訓服務的企業。我(wǒ)們擁有完善的産品體(tǐ)系，包括多種培訓項目和管理咨詢服務，涵蓋了企業的關鍵領域。通過我(wǒ)們的培訓項目，企業的高層經營者和中(zhōng)層管理者可以提升領導力和管理能力。而我(wǒ)們的管理咨詢服務則包括戰略規劃、組織優化、人力資(zī)源管理、财稅管控等多個方面，爲企業量身定制解決方案，幫助實現可持續發展。此外(wài)，我(wǒ)們還提供管理托管服務，助力企業實現長期發展目标。作爲中(zhōng)國民營企業管理咨詢的引路者，大(dà)企管理将繼續以高品質、高價值的服務，幫助客戶實現成功，并成爲幫助中(zhōng)國民營企業做大(dà)做強的綜合服務商(shāng)。與我(wǒ)們一(yī)起，共創更加成功的未來！
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