發布時間：2022.11.09 15:17作者：大(dà)企管理
【幹貨】如何建立一(yī)個合理完整的薪酬設計體(tǐ)系？
薪酬設計原則
基本保證
我(wǒ)們提供給每個員(yuán)工(gōng)的薪酬必須能夠保證員(yuán)工(gōng)的正常生(shēng)活，這是員(yuán)工(gōng)留在公司努力工(gōng)作的前提。每個爲溫飽而奮鬥的人都有在經濟中(zhōng)尋求安全感的欲望。
我(wǒ)們能給員(yuán)工(gōng)的安全感，就是保證他們能過上正常的生(shēng)活，保護他們對美好生(shēng)活的信心。有些公司爲了節約成本，會免除員(yuán)工(gōng)的五險一(yī)金，不利于員(yuán)工(gōng)的穩定。
試想一(yī)下(xià)，如果一(yī)份工(gōng)作連最基本的社會保障都不能提供，那麽這份工(gōng)作對員(yuán)工(gōng)就沒有約束性，員(yuán)工(gōng)想走就走。
把握公平
在公司内部，同樣工(gōng)作，同樣能力的員(yuán)工(gōng)應該得到同等的報酬。不管公司怎麽強調薪酬保密制度，其實每個人都或多或少會知(zhī)道其他同事的薪酬。如果同一(yī)份工(gōng)作中(zhōng)兩個能力相當的人工(gōng)資(zī)相差很大(dà)，收入低的員(yuán)工(gōng)會産生(shēng)消極心理，甚至會抱怨。
對外(wài)，從一(yī)個行業的角度來看，你的工(gōng)資(zī)至少應該保持在行業的平均水平。因爲每個員(yuán)工(gōng)或多或少都會有同行業的朋友、同學或親戚，其他機構的工(gōng)資(zī)可以通過打聽(tīng)了解。如果你的工(gōng)資(zī)比同行業低很多，員(yuán)工(gōng)自然會另尋分(fēn)店(diàn)。
持續激勵
激勵起來并不難。難的是持續的動力！持續的激勵能給員(yuán)工(gōng)希望，有希望才會有動力。如果激勵是一(yī)次性的，下(xià)次能看到的獎勵是遙遙無期的，員(yuán)工(gōng)就會失去(qù)上進的動力。在設計激勵時，要注意梯度性和時效性，對員(yuán)工(gōng)有看得見的進步要及時獎勵。
如何建立一(yī)個合理完整的體(tǐ)系？
明白(bái)薪酬績效是一(yī)個雙赢的設計。
人力是很大(dà)的成本。要實現持續盈利的目标，就要不斷超越公司的過去(qù)，不斷形成新的标杆，制定新的目标。這是績效管理應該做的。
但是從員(yuán)工(gōng)層面來說，大(dà)家都是爲了錢來工(gōng)作的。爲什麽很難找到公司的好員(yuán)工(gōng)？因爲他在公司有股份，因爲他和公司都是很高層，好的公司應該是雙赢的。員(yuán)工(gōng)能掙到錢，公司才能不斷發展壯大(dà)。這樣的薪酬績效機制是有效的。
HR的每個人都要樹(shù)立一(yī)個意識，薪酬績效是一(yī)個雙赢的設計，而不是一(yī)個賭注。
控制人力成本是HR的第一(yī)指标。
HR要做的是有效花錢，換句話(huà)說，付出的每一(yī)筆人力成本都要有相應的産出，這是薪酬績效的核心點。一(yī)般情況下(xià)，HR首先要深入研究公司的整體(tǐ)人力成本。
人力占公司收入的比例，比如15%，有了這個值之後，可以看到這個值曆年的波動。比成本比毛利好，用毛利計算更直觀。
如何控制人工(gōng)成本？有沒有可能通過降低每個人的福利和工(gōng)資(zī)來控制他們？不會，真正優秀的公司當然明白(bái)，重點是讓收入上去(qù)，讓大(dà)家有錢分(fēn)享，把錢分(fēn)享好才是薪酬績效的核心。
深入分(fēn)析員(yuán)工(gōng)薪酬結構和邏輯
如何操作？在公司，你首先要有一(yī)個薪酬績效的整體(tǐ)規劃：明确目前的績效狀态，預期的目标是什麽，中(zhōng)心思想是控制多少成本，其次，估計人均産值會增加多少，這就是薪酬績效的目标。
接下(xià)來就要聯系整個公司現有的薪酬和績效：首先是薪酬部分(fēn)，了解個人收入部分(fēn)。工(gōng)資(zī)的第一(yī)個邏輯是固定工(gōng)資(zī)。這部分(fēn)做不好，員(yuán)工(gōng)就跑了。HR要想保證招聘足夠有效，固定部分(fēn)必須設計到位。這是第一(yī)個動作。
激活個人
基于崗位激勵的獎金與績效設計
浮動工(gōng)資(zī)很複雜(zá)。既要基于後期完成時限，也要基于項目激勵設計，兩者都要和業績挂鈎。
在公司裏，真正對組織績效有核心價值的人，應該有核心激勵。所以，真正的薪酬設計是以如何激活員(yuán)工(gōng)爲中(zhōng)心的。
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